Mentor Oscar

„Erste Bankban azt valljuk, hogy aki hisz önmagában, az bármit elérhet. Ez az alapgondolata több kampányunknak is, de a mentoring folyamatban ez kifejezetten igaz.”

Németh Dóra, képzési szakértő Erste Bank Hungary Zrt. Mentor Oscar 2018. I. helyezett szervezeti kategóriában

A Mentor Oscart minden évben azoknak a szervezeteknek és egyéneknek ítélik oda, akik a jelentős eredményeket értek el a mentoring és a coaching szemléletű vezetés terjesztésében, felhasználásában a munkájuk során hazánkban.

Miért fontos a mentoring ?

A mentoring egy különleges, bizalomra épülő kapcsolat mentor és mentorált viszonya. Túlmutat a szakma keretein, hiszen az odafordulásról, a tapasztalatok őszinte megosztásáról, és a személyes életút bizalmas feltárásáról szól. A mentor segíti és támogatja a mentorált karrierjét, fejlődését, saját útjának megtalálását, miközben a mentor saját maga is fejlődik, tanul. Ezen keresztül a szervezet, a környezet is harmonikusabban működik, mert javul az emberek megértése és elfogadása egymás iránt.

Hogyan működik a szervezetnél a mentoring? Mi a siker titka?

Az Erste Bankban azt valljuk, hogy aki hisz önmagában, az bármit elérhet. Ez az alapgondolata több kampányunknak is, de a mentoring folyamatban ez kifejezetten igaz.

A mentoráltak jelentkezése a mentor program saját, dedikált intranetes oldalán történik. A mentorált önként választhatja ki a mentorok közül azt a vezetőt, akivel szívesen együtt dolgozna a folyamatban. Ezt a választást segíti a mentor bemutatkozó profil, ami egy előre meghatározott szempontrendszer segítségével támpontokat ad a választásban. Arra is lehetőség van, hogy a jelentkezés során a mentorált megadja a mentorral kapcsolatos speciális igényeit, pl. szakmai háttér, család, stb. Ebben az esetben a mentor program belső csapata segít a megfelelő mentor kiválasztásában.
A mentor – mentee párok kialakítása után elkezdődik a mentoring. A 6 hónapos fejlesztési folyamatban a mentoráltaknak azonosítaniuk kell azt a témát, ami leginkább érdekli őket, vagy amiben a legjobban szeretnének fejlődni, ezt követően kezdeményezniük kell 4-6 informális találkozót a mentorokkal, akikkel átbeszélhetik a problémákat és élethelyzeteiket. A folyamat elején a párok egyeztetik a találkozók gyakoriságát, helyszínét, kereteit, valamint elvárásokat fogalmaznak meg egymással szemben a mentoring folyamatban, kitűzik a sikeresség mérésének követelményeit. Az utolsó találkozó célja a konklúziók, tanulságok megbeszélése, a program értékelése. Ennek keretében a mentoring pár megbeszéli, hogy sikerült-e a mentoráltnak fejlődést elérni a megjelölt területen, és milyen további feladatok/lehetőségek vannak a továbblépésre.

Mit tud ebből profitálni a szervezet/mentoringban résztvevő kolléga?

A jelenleg bankunkban folyó kultúrafejlesztési törekvésünk egyik fő fókuszában a munkatársaink fejlesztése áll. Ennek számos módját alkalmazzuk a szervezetünkben, a belső tudás megosztás, tehetségmenedzsment és vezetőfejlesztés mellett azonban a korábbi években még nem került bevezetésre a fejlesztésnek ezen módszere, vagyis a mentoring. A mentoring előnye, hogy nemcsak a legköltséghatékonyabb fejlesztési forma, hanem emellett erősíti a szervezeti egységek közötti együttműködést, és ezzel hozzájárul a teljes szervezet együttműködési törekvéseihez, összehozza a kollégákat, inspirálja az együtt gondolkodást, erősíti az elkötelezettséget, illetve nem mellékesen hozzájárul a cég munkáltatói arculatának fejlesztéséhez. Utóbbi nemcsak azokra gyakorol pozitív hatást, akik a mentoring folyamatban részt vesznek, hanem azokra is, akik a jövőben célul tűzték ki, hogy mentoráltak legyenek, vagy talán még nem is dolgoznak a szervezetünkben.

Kiemelném még a mentoring karrier menedzsmenttel kapcsolatos célját is, ami fontos szerepet játszik az egyéni karriercélok és a szervezeti célok összehangolásában.

Terveznek-e valamilyen változást a jövőre vonatkozóan?

Fontosnak tartjuk, hogy a mentoring programot kiterjesszük a munkatársi szintre, illetve hosszú távú célként szerepel, hogy az új belépők is részt vehessenek egyfajta mentoring programban. Az eddigi visszajelzések mind azt támasztják alá, hogy sokkal nagyobb az érdeklődés a mentor program iránt, mint azt gondoltuk: nagyon sok érdeklődőnk van munkatársi szintekről, és a próbaidő utáni beszélgetések tapasztalatai alapján az új belépők is nagyon hasznosnak tartanának egy olyan programot, ami segíti őket a beilleszkedésben.

További céljaink között szerepel, hogy a mentoring programot más szervezeti kezdeményezésekkel kapcsoljuk össze. Hasznos szerepe lehet a mentoringnak a vezetői utánpótlás programunkban, illetve a tehetségprogramunkban is.

Azt reméljük, hogy ez a szervezeten belüli kapcsolódás és törődés a vezetőktől továbbgyűrűzik a munkatársak felé, és ezáltal még szorosabb közösséget kovácsol a munkatársaink között.