DIADAL szervezetfejlesztés

“Több körös kiválasztási folyamat eredményeként döntöttünk a Business Coach Kft-vel való együttműködésről. A Siemens Mobility kutatás-fejlesztési területén újonnan kinevezett vezetők és tehetségek részére indítottunk egy képzést 2019. őszén.
A 6* 1 napos oktatási tematikát a Business Coach dolgozta ki a Siemens Mobility által megadott szempontok alapján. Megbízóként fontos volt számunkra, hogy a Business Coach vegye figyelembe az IT terület sajátosságait, valamint a képzés szellemisége és szakmai színvonala tükrözze a Siemens által képviselt vállalati értékeket. A szakmai tartalom mellett hangsúlyoztuk, hogy nagyon gyakorlatias, a tréning teremből kilépve egyből hasznosítható tudást szeretnénk adni a kollégáknak.
Kiemelném, hogy szakmailag és emberileg is olyan oktatókat kaptunk, akik remekül passzoltak az IT-s szakemberek jellemzően introvertált személyiségéhez és analitikus gondolkodásához. A képzést egy nyitó és záró beszélgetéssel kereteztük, ahol a tréning résztvevői, az ügyvezetés és képző intézet is részt vett, közösen átbeszéltük az élményeket és tapasztalatokat. A hallgatók elégedettségét mértük, 90% fölötti eredményt mutatott, amit a szóbeli pozitív visszajelzések is megerősítettek.
Sikeres, őszinte kommunikáción alapuló, tartalmas együttműködést tudtunk kialakítani a Business Coach Kft-vel, nyitottak vagyunk a további közös munkára.”

Kazsik Judit HR BP – Siemens Mobility Kft.

“A 3 éves szervezetfejlesztési projektünk 2019-ben kezdődött. Egyszer sem kérdőjeleztük meg a döntésünket, hogy a Business Coach Kft-vel dolgozunk. A projekt célja az volt, hogy megfelelő folyamatokat, rendszereket hozzunk létre, professzionális, legújabb trendeknek megfelelően versenyképesen és fenntarthatóan működjünk, hangsúlyt fektessünk a rugalmasságra és az alkalmazkodóképességre, valamint hogy előtérbe kerüljön a pozitív attitűd és a soft skillek fejlesztése.

A Business Coach Kft. csapatának erőssége a rugalmas megközelítés és igényeink alapján testreszabott programok megvalósítása. Átfogó diagnózissal indultunk, amelyet digitalizált felmérések és eszközök segítségével végeztek. Az oktatók jól felkészültek, agilisek és megoldás-orientált gondolkodásmóddal segítették a fejlődésünket. Megkönnyítették az átalakulásunkat és a csapat most már teljesen természetesnek veszi az állandó változást.

Az eredményeket folyamatosan tapasztaljuk a közös program elindítása óta. 2020, a világjárvány-válság ellenére a legjobb üzleti évünk volt. Erősebb a csapatkohézió és együttműködés jellemzi a különböző üzleti egységeket. A csapat a 2020-as jól ismert nehézségek ellenére is motivált.”

Péter István – MOL PB

Esettanulmányok

Egy fecske nem csinál nyarat

Még az évezred elején egy ezer főnél nagyobb IT vállalat vezérigazgató helyettese olvasott rólam egy hosszabb cikket az egyik napilapban, majd úgy döntött, hogy szeretné, ha én coacholnám abban, hogyan csökkenhetne a cégnél a fluktuáció. Elmondta a vezérigazgatónak, aki meg akart velem ismerkedni, ezért együtt ebédeltünk, átbeszéltük a folyamatot, majd áldását adta az ügyre. Telt-múlt az idő, csak nem érkezett meg hozzám a megrendelő. Közben a régi vezérigazgató másik országért lett felelős, új érkezett a helyére. Neki is elmondta az igényét a vezérigazgató helyettes, vele is beszéltem, ő is támogatta, mégsem lett belőle semmi, mert a HR vezető megint csak megvétózta. Szerinte ugyanis úri huncutság a coaching és az IT szektorban felesleges a vezetők soft skilljeit fejleszteni, hiszen hatalmas a fluktuáció, úgyis 1-2 éven belül elmegy a konkurenciához. Szerinte csak a fizetésemeléssel lehet a céghez kötni az embereket, így a vezetőnek is ezt javasolta a coaching helyett.

http://businesscoach.hu/szervezetfejlesztesi-esettanulmanyok-1/

Kirúgás vagy tudásmegosztás?

……Ezen eset kapcsán ügyfelem arról is mesélt, hogy cégüknél nincs igazi tudásmegosztás, a hibázás kultúrája nem elfogadott, nem merik vállalni az emberek, ha hibáztak. Félnek a megtorlástól, viszont így sok tanulási lehetőségtől is elesnek. Tudta, hogy egy fecskeként nem fogja tudni egyik napról a másikra megváltoztatni a vállalati kultúrát, de azzal is tisztában volt, hogy viszonylag nagy a ráhatása felsővezetőként a szervezetre, és annyira eltökélt, hogy el kell kezdenie kis lépésekkel a változtatást……

http://businesscoach.hu/diadal-szervezetfejlesztesi-esettanulmany-2/

Amikor a diagnózis megelőzi a tüneteket

A szervezetfejlesztési projektek többsége jó esetben akkor indul, amikor még kicsik, orvosolhatók a tünetek és nem akkor, amikor már akut a probléma. Ez az esettanulmány egy különleges helyzetet mutat be, amikor a diagnózisra hamarabb sor került, mint a tünetek megtapasztalására. Egy kis szervezeti egység vezetője kipróbálta az 5 perc alatt online kitölthető hálózatkutatási kérdéseket tartalmazó kérdőívet, aminek eredményként egy nagyon látványos grafikont és rengeteg hasznos információt kaphatott a csapatáról.
A vezető kicsit szkeptikus volt, mondván összesen 14 fős a csapata, nem hiszi, hogy tudnak…

http://businesscoach.hu/diadal-szervezetfejlesztesi-esettanulmany-3/

Kultúraváltás: kényelemből az alkotó versenyszellem felé?

„A szervezetfejlesztés a szívemhez nagyon közel álló téma. Nekem ez mindig arról szól, hogy feltöltjük a szervezetet új energiákkal és megerősítjük azokat a részeit, amelyek igénylik a változást. A folyamat akkor tud a legeredményesebb lenni, ha a HR vagy a szervezetfejlesztést szolgáltató cég nem, mint valami szélmalomharcos viszi előre a zászlót, hanem az ügyvezető és a menedzsment is teljes vállszélességgel képviseli a változás minden elemét.
Emlékszem, amikor egy 250 fős szolgáltató cégnél azt a feladatot kaptam, hogy változtatni kellene a kollégák munkakultúráján, mert finoman szólva „elkényelmesedtek”. ..

http://businesscoach.hu/diadal-szervezetfejlesztesi-esettanulmany-4/

Témával kapcsolatos olvasnivalók:

https://www.hrportal.hu/hr/a-development-center-dc-az-ertekelo-kozpont-alapkerdesei-1-20150810.html

Ajánlatot kérek