DIADAL SZERVEZETFEJLESZTÉS
További esettanulmányok

Egy fecske nem csinál nyarat

Még az évezred elején egy ezer főnél nagyobb IT vállalat vezérigazgató helyettese olvasott rólam egy hosszabb cikket az egyik napilapban, majd úgy döntött, hogy szeretné, ha én coacholnám abban, hogyan csökkenhetne a cégnél a fluktuáció. Elmondta a vezérigazgatónak, aki meg akart velem ismerkedni, ezért együtt ebédeltünk, átbeszéltük a folyamatot, majd áldását adta az ügyre. Telt-múlt az idő, csak nem érkezett meg hozzám a megrendelő. Közben a régi vezérigazgató másik országért lett felelős, új érkezett a helyére. Neki is elmondta az igényét a vezérigazgató helyettes, vele is beszéltem, ő is támogatta, mégsem lett belőle semmi, mert a HR vezető megint csak megvétózta. Szerinte ugyanis úri huncutság a coaching és az IT szektorban felesleges a vezetők soft skilljeit fejleszteni, hiszen hatalmas a fluktuáció, úgyis 1-2 éven belül elmegy a konkurenciához. Szerinte csak a fizetésemeléssel lehet a céghez kötni az embereket, így a vezetőnek is ezt javasolta a coaching helyett.

Ekkor ez a vezérigazgató is másik országba költözött, így a coachát kereső vezető lett a megbízott vezérigazgató. Végre elkezdődhetett a coaching és az első találkozón mondta el, mi mindent megtett azért, hogy közösen dolgozhassunk. Sokfajta érzés keringett bennem egyszerre. Megtiszteltetés, öröm, büszkeség, ugyanakkor teher, felelősség, stressz is… Mindemellett utólag azt gondolom, ez volt életem legkönnyebb coaching folyamata, hiszen igazán elszánt volt a vezérigazgató. Ez a coaching folyamat volt az első lépése a vállalat komplex szervezetfejlesztésének, kultúraváltásának. A vezető megelőzte a korát és igazi felhatalmazó, bevonó vezetőként akarta kialakítani a felsővezetői csapatot, mert tudta, egy fecske nem csinál nyarat egy ekkora nagyvállalatban.

A szervezetfejlesztési folyamat további lépéseként: az ellenlábas HR vezetőtől megváltés a korábban elnyomott autoriter módon vezetett HR csapatából előléptetett egy kollégát, akivel hasonló értékrendet képviselt. Felépítettek egy külsős vállalati coach poolt, hogy bármelyik vezetőnek lehessen saját élménye arról, milyen hasznos is a coaching. Ezt követően coaching szemléletű vezető képzés indult, aminek hatására a vezetők jobban tudtak kérdezni, többször bevonták a kollégáikat a döntésekbe, gyakrabban és hasznosabb visszajelzéseket adtak. Következő lépésben a kollégáknak meghirdették, hogy bárki lehet belső coach, támogatják a képzését így most már profi belső coach csapatuk is van.

​Mivel informatikai vállalat, így folyamatosan bombázzák őket állásajánlatokkal, a fejvadászoknak mégis nehéz a dolguk, nem könnyen tudnak a cégtől elcsábítani kollégákat. Hiába a magasabb fizetési ajánlat, az, hogy olyan vezetőik vannak, akik bevonják őket a döntésekbe, ahol számít a véleményük, onnan nem nagyon akarnak elmenni a kollégák. És a vezérigazgató is még mindig a cég élén áll, és a coach képzéseken szerzett tudását, „mindset-ét” is a csapata további építésébe, fejlesztésébe fordítja.

Komócsin Laura MCC esettanulmánya

Alkalmazott szervezetfejlesztési módszer áttekintése:

Javaslatunk:

Amennyiben Nálatok is magas a fluktuáció és/vagy nagyobb fókuszba szeretnétek helyezni a megtartásra, a belső karriertervezésre, ingyenesen biztosítunk egy órás konzultációt
Juhász Erika kolléganőnkkel, akit elérsz emailen:
erika.juhasz@businesscoach.hu
DIADAL SZERVEZETFEJLESZTÉS