DIADAL Szervezetfejlesztési esettanulmányok

DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 1

Egy fecske nem csinál nyarat

Még az évezred elején egy ezer főnél nagyobb IT vállalat vezérigazgató helyettese olvasott rólam egy hosszabb cikket az egyik napilapban, majd úgy döntött, hogy szeretné, ha én coacholnám abban, hogyan csökkenhetne a cégnél a fluktuáció. Elmondta a vezérigazgatónak, aki meg akart velem ismerkedni, ezért együtt ebédeltünk, átbeszéltük a folyamatot, majd áldását adta az ügyre. Telt-múlt az idő, csak nem érkezett meg hozzám a megrendelő. Közben a régi vezérigazgató másik országért lett felelős, új érkezett a helyére. Neki is elmondta az igényét a vezérigazgató helyettes, vele is beszéltem, ő is támogatta, mégsem lett belőle semmi, mert a HR vezető megint csak megvétózta. Szerinte ugyanis úri huncutság a coaching és az IT szektorban felesleges a vezetők soft skilljeit fejleszteni, hiszen hatalmas a fluktuáció, úgyis 1-2 éven belül elmegy a konkurenciához. Szerinte csak a fizetésemeléssel lehet a céghez kötni az embereket, így a vezetőnek is ezt javasolta a coaching helyett.
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 1
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 2

Kirúgás vagy tudásmegosztás?

......Ezen eset kapcsán ügyfelem arról is mesélt, hogy cégüknél nincs igazi tudásmegosztás, a hibázás kultúrája nem elfogadott, nem merik vállalni az emberek, ha hibáztak. Félnek a megtorlástól, viszont így sok tanulási lehetőségtől is elesnek. Tudta, hogy egy fecskeként nem fogja tudni egyik napról a másikra megváltoztatni a vállalati kultúrát, de azzal is tisztában volt, hogy viszonylag nagy a ráhatása felsővezetőként a szervezetre, és annyira eltökélt, hogy el kell kezdenie kis lépésekkel a változtatást......
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 2
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 3

Amikor a diagnózis megelőzi a tüneteket

A szervezetfejlesztési projektek többsége jó esetben akkor indul, amikor még kicsik, orvosolhatók a tünetek és nem akkor, amikor már akut a probléma. Ez az esettanulmány egy különleges helyzetet mutat be, amikor a diagnózisra hamarabb sor került, mint a tünetek megtapasztalására. Egy kis szervezeti egység vezetője kipróbálta az 5 perc alatt online kitölthető hálózatkutatási kérdéseket tartalmazó kérdőívet, aminek eredményként egy nagyon látványos grafikont és rengeteg hasznos információt kaphatott a csapatáról.
A vezető kicsit szkeptikus volt, mondván összesen 14 fős a csapata, nem hiszi, hogy tudnak majd olyat mondani neki, amit ő ne tudna róluk, de nyitott személyiségének köszönhetően igent mondott a lehetőségre.
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 3
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 4

Kultúraváltás: kényelemből az alkotó versenyszellem felé?

„A szervezetfejlesztés a szívemhez nagyon közel álló téma. Nekem ez mindig arról szól, hogy feltöltjük a szervezetet új energiákkal és megerősítjük azokat a részeit, amelyek igénylik a változást. A folyamat akkor tud a legeredményesebb lenni, ha a HR vagy a szervezetfejlesztést szolgáltató cég nem, mint valami szélmalomharcos viszi előre a zászlót, hanem az ügyvezető és a menedzsment is teljes vállszélességgel képviseli a változás minden elemét.
Emlékszem, amikor egy 250 fős szolgáltató cégnél azt a feladatot kaptam, hogy változtatni kellene a kollégák munkakultúráján, mert finoman szólva „elkényelmesedtek”. ..
DIADAL szervezetfejlesztési esettanulmány 4
Vissza a szervezetfejlesztés oldalra