Márton-Koczó Ildikó : Munkahelyi beosztásunk és szülőségünk

Főnök inkognitóban

A vezetők gyakran otthon is megszokott eszközeiket próbálják bevetni, csakhogy munkahelyi szerepeink, az általunk képviselt vezetői stílus nem biztos, hogy sikeres lesz odahaza.

– Apu, ne játssz már itthon is főnököt! – ez a mondat volt leggyakrabban hallható korábbi szomszédunk kamasz fiától, Árontól. Az apuka egy hazai, katonás működésű, közepes méretű vállalat vezérigazgatója volt, s szerette, ha otthon is mindenki végrehajtotta az utasításait. Csakhogy a tizenéves srác nem viselte el a parancsokat, tizennyolc évesen elmenekült a szervilis, pofonokban gazdag élet elől. Áron addig hagyta és tolerálta apja viselkedését, amíg muszáj volt elviselnie a hatalmat, amely ételt adott, finanszírozta a középiskolai tanulmányokat, s az első adandó alkalommal, a nagykorúság elérésekor, kiszabadult a ketrecből.

A vezetők gyereknevelés közben is gyakran próbálnak olyan eszközöket bevetni, amely számukra megszokott és komfortos. Csakhogy munkahelyi szerepeink, az általunk képviselt vezetői stílus meglehet, hogy kultúrabarát és helytálló a munkahelyünkön, ám korántsem biztos, hogy mindenki számára elfogadható az otthonunkban.

Milyen például az autokratikus, túlkontrolláló vezető, mint szülő? Például, mint Áron apukája, aki többnyire egyedül dönt, nem szereti, ha más beleszól a döntéseibe. Szeret parancsolgatni, sőt, félelmet kelteni. Ezzel ellentétben a demokratikus vezető szülőként is szereti a konszenzusos megállapodásokat, a döntésbe bevonja gyermekét. Az ilyen típusú vezető szülőként is sok tanácsot ad, módszereket tanít meg, de nem kényszeríti azokat.

Kurt Lewin amerikai pszichológus és munkatársai a második világháború után kísérletet végeztek e vezetői módszerek hatékonyságának kipróbálására. Tízéves gyerekekből öt-öt tagú szakköri csoportot alakítottak ki, s mindegyik élére egy-egy pszichológus került. A csoportok 3-5 hónapig működtek együtt, időről időre cserélve a vezetőt, ami a vezetői stílus megváltoztatását is jelentette. Ha a csoportok teljesítményét számszerűen mérjük, vagyis, hogy mennyi időt fordítottak feladatmegoldásra, akkor a legjobb teljesítményt az autokratikus, engedelmes csoport hozta: 74 százalékkal. Igaz, csak akkor, ha a vezető a teremben tartózkodott, amint magára hagyta a csapatot, a teljesítmény a harmadára csökkent. A demokratikus, ún. belátásos csoport teljesítménye 50-52 százalékos volt, ez azonban akkor sem változott, amikor a vezető távozott, s a gyerekeknek önállóan kellett dolgozni.

A teljesítmény mellett fontos tapasztalat volt, miként működtek együtt és milyen viszonyuk volt a gyerekeknek egymással. A vasfegyelmet kívánó csoportban, amelyben a vezető önkényességére renitenciával reagáltak, harmincszor annyi ellenségeskedés fordult elő, mint a belátásos csoportban.

A valódi tekintély

Kérdés, hogy melyiket akarjuk? Jól teljesítő, bólogató gyereket, aki nem működik közösségben? Vagy olyat, akit tanácsokkal nevelünk, mindig elmagyarázva, hogy mi miért történik, sokat dicsérjük és elismerjük az értékeit, sőt, akár még a szükséges büntetést is közösen találjuk ki?

Legyen munkahely, vagy család a helyszín, mindenhol igaz tehát, hogy attól szeretünk tanulni, azzal szeretünk együttműködni, azt tekintjük példaképnek, akinek tekintélye van előttünk. Tekintélyt lehet szerezni ellentmondást nem tűrő parancsokkal, ahol csak a főnöknek, illetve apának-anyának lehet igaza. Ahol félelemre építjük a mindennapokat, és a gyereknek bocsánatot kell kérnie a legapróbb hibáért is, a szülő viszont képtelen kimondani: ne haragudj, neked volt igazad! A valódi tekintélyt azonban szeretetteljes odafigyeléssel, támogatással, egyértelmű kommunikációval, következetes és konstruktív számonkéréssel lehet felépíteni.

Alison Mackonochie gyermekpszichológus és szakíró könyveiben figyelmeztet: ahogyan gyermekkorunkban bánnak velünk, befolyásolja, hogy milyen módon éljük az életünket a mindennapokban. Az autokratikus irányítású családban nevelkedett gyermek például később is olyan helyzeteket keres majd, ahol szintén „megmondó” emberek veszik körül. Lehet, hogy belül puffog és dühöng, de hangosan nem vitatkozik a főnökével, nem kér jogos fizetésemelést, sőt, könnyen befolyásolható, hiszen akit erősebbnek érez, mint ő maga, annak engedelmeskedni fog. Az értelme hiába súgja, hogy ez nem helyes – érzelmeitől, a már kialakult játszmáitól vezérelve alkalmazkodik az autokratikus irányításhoz.

Ahogy a munkatársaink, úgy a gyermekeink is értékelik, ha partnerként bánunk velük. Meglehet, hogy a beosztottak a fizetésük miatt, az állásuk védelmében eltűrik a parancsokat, de gyermekünk reakciójából egyértelműen megláthatjuk, hol szükséges változtatnunk, fejlődnünk.

Kevesebb vezető, több szülő

Hogyan léphetünk ki apaként-anyaként az autokratikus vezetői szerepből?

  1. Tudatosan figyeljük meg saját viselkedésünket és gyermekünk reakcióját. Ha azt látjuk, hogy nem tetszik, változtassunk. Kezdjük apró lépésekkel!
  2. Beszélgessünk többet a gyermekünkkel, kérdezzük meg a véleményét. Ez már a partnerségre törekvés jó jele.
  3.  Kérdezzük meg, hogy miért szeret minket a gyermekünk!
  4. Tervezzük meg együtt a gyermekkel közös jövőnket. Milyennek szeretnénk látni magunkat együtt? (Kezdje a gyermek, ne „nyomjuk” rá a véleményünket.)
  5.  Kérjünk visszajelzést a viselkedésünkre a gyermekünktől – mi az ami miatt ő megdicsér minket és mi miatt marasztal el?
  6.  Gyakoroljunk önkritikát, selfcoachingot is alkalmazhatunk.
  7. Ha akarunk dolgozni rajta, de úgy érezzük, hogy nem tudunk változtatni az autokratikus hozzáállásunkon, forduljunk szakemberhez.

 

hvg_e_psz_logo_400  Az írás a HVG Pszichológia 2014/3 számában jelent meg.