Az elmúlt két évben a vezetők segítői szerepkörbe kerültek. A vezetők segítették a csapatukat a világjárvány okozta gyászból és veszteségből való kilábalásban, igyekeztek megelőzni alkalmazottaik mentális egészségének romlását, figyelmesen reagáltak az emberek szorongásaira, és gyakran nyilvánosan megosztották saját sebezhetőségüket is. Összegezve, nagy érzelmi terhet viseltek.

Természetesen ez a fajta empátia is nagyon fontos vezetői készség, de ha túl sok jut belőle, megterheli az embert. Így amikor azt mondjuk a vezetőknek, hogy tulajdonképpen nem szükséges magukra venniük az általuk vezetett emberek számos problémáját, ezzel egy hatalmas terhet vehetünk le a vállukról. De hogyan csináljuk ezt?

Az empátia terhének vállunkon való cipelése helyett, mi vezetők megtanulhatjuk megtapasztalni az együttérzés élményét. Ez hatalmas változást jelenthet abban a tekintetben, ahogyan a vezetők a csapataikkal foglalkoznak. Ez egy olyan változás, amely minden fél számára nagymértékben előnyös lehet, ami azzal kezdődik, hogy megértjük a különbséget az empátia és az együttérzés között.

Empátia és együttérzés: mi a különbség?

Kezdő lépésként nézzünk rá néhány meghatározásra. Az „empátia” és az „együttérzés”, valamint a „sajnálkozás” szavakat néha szinonimaként használjuk. Az igaz, hogy mind pozitív, altruista vonásokat képviselnek, viszont nem pontosan ugyanarra az érzésre utalnak. A különbség megértéséhez gondolkozzunk el a következőn: vajon „csak” megértjük, hogy mit érez a másik, vagy vajon hajlandóak vagyunk-e lépéseket is tenni, hogy enyhítsük a másik szenvedését?

A következő kép szemléletesen bemutatja az érzések közötti különbségeket.

A bal alsó sarokban a sajnálkozást láthatjuk. Ez az az érzés, amikor sajnálatot érzünk, de csekély a cselekvési hajlandóságunk, és kevés megértést tanúsítunk a másik ember érzései iránt. Egyszerűen csak sajnáljuk.

Majd a diagramon jobbra haladva elérünk a szimpátiához. Itt már növekszik a segítőkészségünk és jobban megértjük a másik ember érzéseit. Együtt érzünk vele.

Még egy szinttel feljebb lépve elérkezünk az empátiához. Az empátiával a másik ember érzéseit zsigerből megértjük. Azonosulunk az illetővel. Ezáltal sajátunknak érezzük a problémáit. Bár ez nemes dolog, de nem feltétlenül segít a másik embernek, kivéve, hogy esetleg kevésbé érzi magát magányosnak.

Végül, a jobb felső sarokban elérkezünk az együttérzéshez. Ebben a helyzetben teljesen megértjük, hogy a másik személy mit érez, és készen állunk a cselekvésre. Az empátián túl a másik tapasztalatait jobban megértjük, mert érzelmi tudatosságunkra és racionális megértésünkre támaszkodunk. Az együttérzés akkor jelentkezik, amikor egy lépést eltávolodunk az empátiától, és feltesszük magunknak a kérdést, mit tehetünk a szenvedő személy támogatására? Ily módon az együttérzés érzelmet és szándékot is jelent.

Miért fontos ez?

Az empátiával csupán mások érzelmeit tükrözzük, ami nem teszi lehetővé az elmélyülést. Az empátia számos előnye mellett akár rossz útmutató is lehet a vezetők számára. Az empátia abban segít, hogy azt tegyük, ami helyes, de néha rosszat is tehetünk vele. Vezetőként az empátia elhomályosíthatja ítélőképességünket, elfogultságra ösztönözhet, és kevésbé leszünk hatékonyak a bölcs döntések meghozatalában. Nem szabad azonban teljesen megfeledkezni az empátiáról. Egy vezető empátia nélkül olyan, mint egy motor gyújtógyertya nélkül – egyszerűen nem indul be. És ebben rejlik a kihívás a legtöbb vezető számára: hajlamosak vagyunk az empátiánk csapdájába esni, így képtelenek vagyunk tovább lépni egy magasabb szintre, az együttérzésre. Az empatikus eltérítés leküzdése kritikus készség minden vezető számára. Ezen készség birtokában hatékonyabban képesek támogatni az embereket a nehéz időkben.

Íme, öt alapvető stratégia, amellyel az empátiát katalizátorként használhatjuk az együttérzésű vezetéshez.

 1. Lépj egy lépést hátra mentálisan és érzelmileg!

Azért, hogy elkerüljük a túlzott „empatikusság” csapdáját, lépjünk egy lépést hátra, hogy tisztábban lássuk a helyzetet és a személyt. Csak ezzel a stratégiával tudunk segíteni. Ezt barátságtalan lépésnek is érezhetjük, de muszáj megteremtenünk az érzelmi távolságot, hogy segíteni tudjunk a felmerülő problémákon.

2. Kérdezd meg, hogy mire van szüksége!
 Amikor felteszed ezt az egyszerű kérdést: „Mire van szükséged?”, akkor máris kezdeményezed a megoldást. Lehetőséget adsz a személynek, hogy átgondolja, hogy valójában mire lehet szüksége és a gondterhelt ember számára nagy segítséget jelent az, ha érzi, hogy érzékelik a problémáját és figyelnek rá.

3. Gondolj arra, hogy nem kell mindig cselekedni!
A vezetők általában jók a felmerülő problémák megoldásában. Azonban ilyen esetekben gyakran csak arra van szükség, hogy az embereket meghallgassák, hogy tudják, bármikor elmondhatják a problémáikat. A meghallgatás gyakran a segítségnyújtás leghatékonyabb eszköze.

4. Vezesd rá a személyt a problémájára, biztosíts neki coachot!
Ez a tanács arról szól, hogy az embereknek saját maguknak kell elsősorban megoldást találniuk a problémáikra. Az azonnali megoldás helyett coacholni, mentorálni kell őket. Esetleg utat mutatni a saját válaszaik megtalálásához. Ebben segítségükre lehet egy coach, illetve adott esetben egy coaching szemléletű vezető.

5. Cselekedj tudatosan, figyelj magadra is!
A vezetőknek meg kell találniuk a módot arra, hogy olyan légkört teremtsenek, amelyben az emberek rájuk támaszkodhatnak, megnyugvást, vigasztalást találhatnak jelenlétükben. De nagyon fontos az is, hogy önazonosak tudjanak maradni. Ezért érdemes gyakorolniuk az „öngondoskodást”: tarts szüneteket, aludj és egyél rendesen, ápolj tartalmas kapcsolatokat, és gyakorold az odafigyeléseket.

Forrás:Rasmus Hougaard, Jaqueline Carter és Marissa Afton cikke alapján
Ez a cikk Rasmus Hougaard és Jacqueline Carter (Harvard Business Review Press 2022) című könyve után készült.

Vezetői készségek fejlesztésére ajánljuk a  10 alkalmas vezetői kompetenciafejlesztő képzéssorozatot.

Vezetői kompetenciafejlesztő