Plusz szabadnapok, kafetéria rendszer, egészségügyi programok, közösségformáló vállalati események, sőt, az egyéni igények feltérképezése és azokra történő pozitív reakció – csak néhány dolog, amely eszköz lehet egy olyan HR vezető kezében, aki a gazdasági válság idején is motiválni, ösztönözni, inspirálni akar.
Csökkenő, jó esetben stagnáló fizetések, elhúzódó gazdasági válság és romló munkaerőpiaci kilátások. A legtöbb magyarországi vállalatnál ezek a tényezők határozzák meg az alkalmazottak és a vezetők mindennapi hangulatát, s ilyen viszonyok között még fontosabbá válnak a HR-esek, akik a menedzsmenttel összefogva sokat tehetnek az alkalmazottak motiváltságának megőrzése, illetve helyreállítása érdekében.
Közösség és egyén
Drasztikusan megváltozott a gázipar szabályozási és gazdasági környezete és míg korábban rengeteg motivációs eszköz állt a 157 éves vállalat vezetésének a rendelkezésére, most beszűkültek a lehetőségek, s az idén a bérfejlesztésre sem jutott forrás – panaszkodott lapunknak Patai Ágnes, a Főgáz Humánpolitikai igazgatója. Az évek óta tartó hatékonyságnövelő programok következtében struktúra váltásra és ezzel kapcsolatban létszámleépítésre is sor került a vállalatnál. Ilyen körülmények között az a dolgunk, hogy fenntartsuk a teljesítményszintet, s megőrizzük, vagy akár növeljük is a munkahely vonzóképességét – emelte ki Patai Ágnes. Hozzátette, célunk, hogy személyre szabott programokkal megtartsuk a  kulcsmunkaerőt, s e mellett hangsúlyt fektetünk a vezetői kompetenciák javítására is. Tanítjuk a mentori tevékenységet, és folyamatos visszajelzést adunk az alkalmazottaknak” – mondta a HR Plusznak. Épp ezért a cégnél ezért lehetővé tették a távmunkát, bevezették a rugalmas és rész munkaidőt, többféle képzési formát biztosítanak az alkalmazottaknak, átalakították a kafetéria rendszert és egészségügyi programokat is nyitottak a munkavállalók számára. A közösséget is fenntartják: családi napokat szerveznek és támogatják a munkatársak közötti kapcsolatokat közismerten elmélyítő sportolást is.  “Nem csak személyre szabott programjaink vannak, kiemelten figyelünk arra is, hogy különféle igényei vannak a különféle korosztályoknak is. Az idősebbek számára a munkahelyek megőrzése mellett az önkéntes nyugdíjpénztár, illetve az egészségügyi szűrés a legfontosabb, míg a fiataloknál a kamatmentes lakáskölcsön, a kompetenciafejlesztés, valamint a személyre szabott előrelépési program számíthat a legnagyobb érdeklődésre” – magyarázta a HR-vezető.
A motiválás csak akkor lehet eredményes, ha a HR-es és a felsővezetés az első pillanattól fogva együttműködik, s közösen teremtenek eszközöket az ösztönzésre –  állítja Vásárhelyi Judit senior coach, a Business Coach Kft. stratégiai partnere, aki korábban hosszú ideig dolgozott vezetőként a Magyar Telekomnál is. Szerinte a HR-es feladata azzal kezdődik, hogy el kell fogadtatnia magát a felső vezetőkkel, és teljes mértékben partnerré kell válnia. Támogatnia kell a vezetőket a szociális hálójuk bővítésében, illetve újravizsgálatában, képzésekkel, különféle coaching és mentoring rendszerek meghonosításával kell őket alkalmassá tenni az új kihívások kezelésére. A felsővezetők motiválása már csak azért is fontos, mert a motivált vezető előfeltétele annak, hogy a csapat is motivált legyen” – magyarázta, majd hozzátette: közben egy pillanatra sem szabad elfeledkezni arról, hogy az alkalmazottaknak egymástól eltérő érdekeik és igényeik vannak. Ezek feltérképezésében és megértésében segít az emberi igényeket rendszerező Maslow-féle szükségletpiramis is: a súlyos anyagi gondokkal küszködőknek például a fiziológiai szükségletek szavatolása, egyebek mellett a munkahely biztonságának megőrzése a fontos, és ebben az időszakban nem igen foglalkoztatják őt az önmegvalósítással kapcsolatos problémák.
A karrier-lehetőségek, a tanulás biztosítása, a vezetőktől kapott visszajelzések, a munka tartalma, sőt a vállalathoz tartozás érzetének minősége és foka is a nem tradicionális ösztönzők közé tartoznak, mégis a legfontosabbak között vannak.

Vásárhelyi Judit szerint épp ezért a HR-eseknek tenniük kell a jó munkahelyi hangulat megteremtéséért is. “Ez egyebek mellett személyre szabott elismerésekkel érhető el – az egyik hazai nagyvállalatnál például a belső intraneten küldhettek egymásnak köszönőkártyákat az alkalmazottak, s ezek a kártyák igen népszerűek voltak. Nagyon fontos az önkéntes karitatív akciók szervezése is, hiszen ezeken az alkalmakon mindenki adhat önmagából valamit, tehet valakiért, aki gyengébb, rászorulóbb, mint ő maga. Akadnak olyan cégek, ahol az alkalmazottak havonta egy szabadnapot kapnak a karitatív tevékenységek végzésére” – magyarázta. 
A pénzbeli ösztönzéssel, a rendszeres jutalmakkal azonban érdemes óvatosan bánni, a többszöri jutalmak ugyanis azt eredményezik, hogy azt az alkalmazottak egy idő után elvárt járandóságnak tekintik, s így az teljes mértékben elveszti motiváló hatását. 
Több kutatás is bizonyítja, hogy a dolgozók kifejezetten értékelik, ha a cégvezetés jó szándékú, ha emberszámba veszik a kollégákat. A munkavállalók számára az is nagy érték, ha a vezetők nyíltan és őszintén tájékoztatják a céget, akár a nehézségekről is.
S ha már a nehézségeknél, a nehéz gazdasági helyzetnél tartunk, akkor bizony az is egy ösztönző, ha a munkáltató igyekszik növelni a dolgozók munkaerő-piaci értékét. Fertig Balázs, a British Petrol GBS Europe fejlesztésért és kiválasztásért felelős vezetője szerint a jelenlegi helyzetben ez az egyik legjobb motivációs eszköz. “A munkaerőpiaci értéket növelheti egy továbbképzés, vagy akár egy új tapasztalatot jelentő regionális kihelyezés is.” Szerinte a pénz nem számít tartós motiváló erőnek, míg a különféle kedvezmények – például különféle orvosi szolgáltatások, vagy egészségmegőrző programok – már növelhetik egy-egy munkahely megtartó erejét.
A HR plusznak nyilatkozó szakértők azt is hangsúlyozzák, hogy a motivációt sokan félreértelmezik.  Szerintük meg kell érteni, hogy az alkalmazotti lét a munkaadó és a munkavállaló közötti gazdasági megállapodáson alapul, amelyben megszabják a felek kötelezettségeit.
A vezetők sokszor elkövetik azt a hibát – ám ennek kiküszöbölésében közreműködhetnek a HR-esek, – hogy úgy osztják szét a munkát, hogy nem figyelnek az egyéni, sőt, a kiemelkedő teljesítményekre. A projektek lezárása után olyan értékelésre, elismerésre és dicséretre van szükség, amely ezt feltétlenül figyelembe veszi. A dicséret mellett fontos motiváció lehet a nemzetközi munkafolyamatokba való bekapcsolódás, a kiemelt tehetségek gondozását célzó programokba való felvétel, illetve a csoportos társadalmi munka.
Abban minden megkérdezett szakértő egyetért, hogy csak “kívülről” motiválni valakit, halott ügy, a belső motiváció, “drive” is szükséges.
NÉMETH ANDRÁS
Igenek és nemek
Motivációs igenek
o     Rendszeres visszajelzés
o     Rugalmas munkaszervezés – távmunka és részmunka
o     Egészségmegőrző és sport programok
o     Regionális kihelyezések
o     Oktatási programok
o     Közösségi karitatív tevékenység
o     Kiemelt tehetségek gondozása
o     Közösségépítés, a vállalati értékek hangsúlyozása
o     Személyre szabott juttatások
o     Stresszcsökkentő programok
o     Egyéni teljesítmények elismerése
Motivációs nemek
o      Rugalmatlan munkaelosztás
o      Jutalmazás és elismerés összekeverése
o      A pénz motivációs szerepének túlértékelése
o      Más alkalmazottakkal való példálózás
o      Rossz munkahelyi körülmények
o      Igazságtalan bérezés, elismerés
o      Megközelíthetetlen főnök

Kardos Anikó, a Westlake Kft. HR vezetője szerint a motivációs szintet és tényezőket érdemes az
állásinterjún is vizsgálni. A szakember ehhez a következő kérdésekre adott válaszok értékelését javasolja:
Mit jelent az Ön számára a siker?
Sikeresnek érzi magát a munkájában? Ha igen, miért? Ha nem, miért?
Mi motiválja Önt arra, hogy a legjobbat hozza ki magából?
Mi sarkallja Önt arra, hogy nehéz feladatokat teljesítsen?
Mit jelent az Ön számára a kudarc?
Beszéljen arról a teljesítményéről, amire a legbüszkébb!
Mi a legfontosabb szempont az Ön számára egy munkahelyi probléma megoldása során?
Hetente mennyi időt tölt munkahelyi feladataival?
Volt-e olyan szituáció, hogy késő estig dolgozott munkahelyén egy feladat megoldásán?
Amennyiben igen, mit érzett a feladatmegoldás közben és mit annak befejeztekor?

Amennyiben Ön is szeretné megtalálni saját és csapattagjai motivációjához a kulcsot, az alábbi linken tájékozódhat 2014. január 22-én megrendezésre kerülő interaktív motivációs workshopunkhoz.