A hatékonyságunk felülvizsgálata és más szempontok szerinti megközelítése fontosabb a mostani helyzetben, mint valaha. A jó és hathatós időgazdálkodás alapkompetencia, melyre szükségünk van a pályafutásunk során azért, hogy jól végezzük az aktuális feladatunkat, megfeleljünk a váratlan kihívásoknak, továbbá a karrierkilátásaink miatt is. Vízválasztó tényező, amelynek, ha birtokában vagyunk, akkor olyan módon tudunk állandóan eredményesek maradni a munkánk és a karrierünk során egyaránt, hogy előnyre teszünk szert azokkal az embertársainkkal szemben, akik talán hozzánk hasonló képességűek, ám hiányzik belőlük az önszervezés és fegyelem. E területtel foglalkozni kell, ez nem választás kérdése – különösen a mostani ránk szakadt váratlan home office helyzetben.

A mostani helyzet teljes hirtelenséggel átrajzolta a működési normáinkat, minden területen. Igaz ez a motiválásra is. Elkötelezett és tudatos vezetés mellett a virtuális csapatok ugyanolyan hatékonyak lehetnek, mint az irodai munkavégzés esetén. A virtuális vezetőknek azonban proaktívnak kell lenniük a távoli alkalmazottak motiválás terén. A program során azokra, a könnyen alkalmazható eszközökre, lehetőségekre fókuszálunk, amiket eredményesen alkalmazhatunk a kollégák motiválásának és elkötelezettségének fenntartása érdekében.

Eddig meetingről meetingre rohangáltunk egész nap az irodában – valóban ezt várják el tőlünk most is? A tömeges home office munkavégzés sok helyen még több meetinget hozott: rövid, személyes egyeztetések helyett még több meetinggel terheljük a naptárunkat. Hogyan döntsük el, melyik meeting szükséges, melyik nem, hogyan szervezzük meg hatékonyabban a megbeszéléseket, mikre érdemes odafigyelni és miben más a virtuális meeting, mint a személyes, és hogyan tudjunk növelni a meetingjeink hatékonyságát.

Amikor a problémák és nehézségek helyett a megoldásokra, célokra, erőforrásokra és az oda vezető lépésekre fordítjuk az időt és energiát olyasmi válik lehetővé, ami kis erőfeszítésekkel nagy változást eredményez. A program során megoldásfókuszú kérdéseket és eszközöket alkalmazunk a csapat által hozott helyzetre, közösen ránézünk arra, hogy mi válik lehetségessé akkor, ha erőforrásokat és erősségeket állítunk a fejlődés szolgálatába. Példa eszközök: Solution Circle, csodakérdés, jelek elemzése

A kommunikáció a karantén office-ban működő vállalatok „oxigénje”. Nagyszerű analógia, mivel a távoli csapatoknak kiváló kommunikációs stratégiákkal kell rendelkezniük a túléléshez és a fejlődéshez. Gondoljunk az összes olyan lehetőségre, ammellyel az irodai munkavégzés során a csapatok kölcsönhatásba léphetnek: személyes találkozók, brainstorming a flipchart körül, beugrunk valaki irodába, hogy egy gyors kérdést feltegyünk, egy trükkös megoldásra jövünk rá közösen ebéd közben és még számos egyéb módon tudunk kötődni és kapcsolatba lépni a munkatársakkal. Nincs így, ha távolról dolgozunk. De miért nincs? A program során a kommunikáció különböző lehetőségeire fókuszálunk, amelyeket minden home office-ban dolgozó csapatnak érdemes beépítenie a munkafolyamataiba. Megnézzük, hogyan lehet működtetni hatékonyan ezeket a fontos kapcsolatokat az irodán kívül, hogy a csapatok megerősödve érkezhessenek vissza a normál működésbe.

A hibrid munkavégzés, amikor tartósan, egyes kollégák otthonról, mások pedig az irodában dolgoznak, új szokásokat és rendszereket igényel.

Tavaly márciusban mindannyiunkat elrepített a koronavírus időgépe a jövőbe. Azoknak  az eszközöknek, rendszereknek a kifejlesztése, letesztelése és online platformok bevezetése, ami korábban éveket is igénybe vett volna, pár hétig, sok helyen pár napig tartott csak.

Most, amikor úgy tervezzük a 2021-et, hogy tartósan hibrid módon dolgozunk együtt, nem nyúlhatunk vissza a régi normákhoz. Új munkamódszerekre van szükség, amihez a pandémia alatt felgyorsult jó szokások kiszélesítése, valamint új készségek tudatos fejlesztése szükséges. A program abban támogat, hogy megismerjük a leghatékonyabb megoldásokat, beazonosítsuk a legonfontosabb készségeket, amik a sikeres hibrid működésre való átálláshoz nélkülözhetetlenek.

Személyes sikereinket nagyban befolyásolja kommunikációs képességünk: nem elég, hogy szakmailag-tartalmilag jó munkát végzünk, eredményesen együtt kell tudnunk működni másokkal. Ehhez hatékonyan kell megszerezni és átadni információkat, kapcsolatokat kell építeni és fenntartani kollégáinkkal, vezetőinkkel, akár külső partnerekkel. Az asszertív kommunikáció olyan eszközöket ad a munkatársak és vezetők kezébe, amely által kapcsolataik minősége egyértelműen javul. De hogyan alkalmazzuk az asszertív kommunikációt virtuálisan? Miben más egy személyes kérés vagy véleményformálás, mint egy emailben küldött üzenet vagy online megbeszélés? Programunk keretében számba vesszük, hogyan lehet az asszertív kommunikációt virtuálisan alkalmazni, és milyen praktikák segíthetnek bennünket az online kommunikációban.

Ezt a programunkat 60-90 perces interaktív előadás vagy 3 órás online workshop keretében kínáljuk, magyar és angol nyelven.

No problem. Kevesen vannak, akik meggyőződéssel állíthatják magukról, hogy számukra soha nem okoz gondot, ha más nemzetek, kultúrák képviselőivel kell együttműködniük. Azon túl, hogy megfelelő szinten és magabiztossággal beszélik azt a nyelven, amelyen külföldi kollégáikkal, üzleti partnereikkel kommunikálnak, még abban is biztosnak kell lenniük, hogy pontosan úgy értik a másikat, ahogy ő azt szeretné – és amit mondanak, azt is pontosan ugyanúgy érti a másik, ahogy azt mondani szánták. A kulturális háttérismereteknek óriási jelentősége van olyan helyzetekben, ahol két különböző kulturális gyökerekkel rendelkező fél kommunikál. Programunk során a résztvevők nemcsak jót derülhetnek a nemzeti sztereotípiákon, hanem megismerhetik a sztereotípiák szerepét és működését általában. Közösen derítjük fel, hogy a kulturális különbségek ismeretében egy-egy helyzetben mi lehet a legcélravezetőbb kommunikációs stílus, és hogyan alkalmazhatjuk ezt eredményesen virtuális platformokon.

Ezt a programunkat 90 perces interaktív előadás vagy 3 órás online workshop keretében kínáljuk, magyar és angol nyelven.

Az érzelmi intelligencia (EQ) kifejezést azoknak a kompetenciáknak a leírására használják, amelyek önmagunk irányítására, másokkal való együttműködésre vonatkoznak. Kutatások igazolják, hogy az EQ-hoz köthető képességek döntő fontossággal bírnak a legkülönbözőbb tevékenységekben, kiemelt szerepük van kritikus helyzetekben, hiányuk pedig behatárolja az eredmények elérésére irányuló személyes képességeket. A program célja annak tudatosítása, hogyan szabályozzuk saját érzelmeinket, lássunk rá arra, milyen hatást gyakorolunk másra és ezáltal képesek legyünk fejleszteni a másokkal való kapcsolatunkat.

A VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous) világ komoly próbára tesz mindannyiunkat. Hogyan lehet reagálni a kitettségre, a bizonytalanságra, a folyamatos változásra?
A VUCA-ready mindset a rugalmasságon, az őszinte kommunikáción, a bizalmon, a támogatáson és az együttműködésen alapul, aminek virtuális munkahelyi környezetben is megtartó ereje van. A program célja a szemléletformálás, a változásra való hajlandóság erősítése annak érdekében, hogy a virtuális térben is erősödjön a csapatkohézió, az elköteleződés, és értékteremtő környezet jöjjön létre.

A TED konferenciák mottója: Gondolatok, amiket érdemes megosztani.
Számtalan vezetőtől hallom, hogy ha inspirálódni akar, akkor megnéz egy TED vagy TEDx videót.
Inspirációs programunkon az ügyféllel egyeztetve, az aktuális témájukhoz kiválasztunk egy videót, és ennek történeteit felhasználva gondoljuk tovább, hogyan tudják a résztvevők saját életükben használni a megosztott gondolatokat.
A témák nagyon változatosak, a humor munkahelyi hatásától a motiváción és az egyéni hatékonyságon át a teljesebb életig rengeteg lehetőség van, amivel támogatni tudjuk kollégáikat.

Mindannyiunknak vannak olyan szokásaink, amik nem segítenek, hanem hátráltatnak bennünket. 

Néhány ezek közül: 

• Vonakodunk attól, hogy az eredményeinkről beszéljünk. Sőt, lekicsinyítjük saját teljesítményünket. 
• Meg vagyunk győződve arról, hogy a szorgalom és a jó munka elég, nem kell beszélni róla.
• Nagyon eredményesen építünk kapcsolatokat, de nem használjuk fel a meglévő kapcsolatainkat a céljaink eléréséhez.
• Jobban fókuszálunk a munkájukra, mint a karrierünkre, így a rövidtávú eredmények érdekében feláldozzuk a hosszútávú lehetőségeket.
• Fontos, hogy mások kedveljenek bennünket, ezért nem tudunk nemet mondani.

Van közöttük ismerős? Remek történetek és gyakorlatok segítenek a szokások felismerésében és megértésében. 

A program félnapos és egynapos workshop formájában is elérhető. 

Nehéz helyzetekben hasznos lehet csapatoknak ha tudják, miből meríthetnek erőt, megerősítést, mi teheti őket bizakodóvá. Az erőforrások azok a korábbi tapasztalatok, sikerek, tulajdonságok, kompetenciák, értékek, emlékek, kapcsolatok, személyek, tárgyak, tulajdonok, amelyekre az egyén a mindennapjai során építeni, támaszkodni tud, amelyek segítenek átlendülni nehéz helyzeteken, akadályokon. Az erőforrások ismerete, feltérképezése önbizalmat, megerősítést adhat, segíthet kilátástalan helyzetekben bizakodóvá válni, építeni lehet rájuk, amikor valakinek ki kell mozdulnia (vagy ki szeretne mozdulni) a komfort zónájából. A program során egy kérdéssor és néhány gyakorlat segítségével ránézünk az egyéni és a csapat erőforrásaira, ebből térkép készül, amit a résztvevők vizuális formában szerkesztve megkapnak.

Akarjuk, vagy sem, mindenkinek át kell állni a „work from home” (WFH) üzemmódra. És mint sok helyzetet, eseményt, úgy ezt is, minden generáció másképp élheti meg. Vezetőként ugyanakkor fejtörést okozhat, hogyan kell kezelni az online térben (is) megjelenő generációs különbségeket.
Mit érdemes megfontolni, ha a kollégád az idősebb generációhoz tartozó Baby boomer, ha munkatársad X, Y vagy épp Z generációs?
Hogyan lehet őket motiválni, a hatékonyságukat fenntartani figyelve arra, hogy mindezt sztereotípiamentesen tegyük, azaz tudva, hogy a személyiségüket nem írja felül az, hogy életkorukat tekintve melyik generációhoz tartoznak.

A pszichológiai biztonság alapvető az együttműködéshez és az innovációhoz.
A Google Aristotle projektje is azt támasztja alá, hogy a sikeres és kevésbé sikeres csapatok között a pszichológiai biztonság szintje jelenti a különbséget. Ahhoz, hogy elmondjuk a véleményünket öncenzúra nélkül, hogy megosszuk az ötletekeinket, feltegyük a kérdéseinket, fontos, hogy azt érezzük, nem lesz negatív következménye. Nemzetközi kutatások alapján 10-ből 3 ért vele egyet, hogy számít a véleménye a munkahelyén, 85% nem osztja meg a főnökével, ha nem ért egyet vele.

Kevés időszerűbb téma van annál, mint a tehetségek megszerzése és megtartása. Ki számít ma tehetségnek? Hogyan akadunk rá, miről vesszük észre, hogy keltjük fel az érdeklődését? Majd amikor már a csapatunk, projektünk tagja, hogyan tartjuk fenn az érdeklődését, egyáltalán hogyan tartjuk meg őket hosszútávon?

Hogyan veszítsük el a legjobb munkatársakat?

A szakemberekért folytatott munkaerő-piaci küzdelem egyre élesebb, a munkavállalót állandó impulzusok érik, lehetőségek találják meg. Különösen igaz ez a talentekre, így kevés időszerűbb téma van annál, mint a tehetségek megszerzése és megtartása.

Egy gyorsan változó, összetett és meglehetősen bizonytalan világban a karrierkérdések vállalaton belüli tudatos, felelősségteljes kezelése elengedhetetlen.

Az egyéni igények és a szervezeti célok összehangolása egyre fontosabbá válik. Alapvető kérdés, mennyire proaktív egy szervezet a belső karriertervezést illetően, és hogyan szolgálja ezzel a munkavállalók megtartását, azaz kialakul-e az egyén és a szervezet céljai közötti összhang és igazodnak-e az igények és a lehetőségek egymáshoz.

Ma egy vezetőnek készülni kell azokra a helyzetekre, amikor karrierkérdések kerülnek egy megbeszélés fókuszába. Ezekben a helyzetekben a vezetőnek kulcsszerepe van. Komplex kompetencia készletre, szakmai magabiztosságra, esetenként egyedi megoldásokra van szüksége.

A szervezet keretei között megvalósuló coaching szemléletű karriermenedzsment támogatni tudja a megtartást, hiszen segíti mindkét felet abban, hogy hosszútávon összehangolják az egyéni és a szervezeti célokat.

Megszerzés, megtartás, elköteleződés kulcsszavai a talent managementnek is, és szorosan kapcsolódik a hatékony működéshez.

Nem mindig tartjuk fókuszban azt a fontos tényt, hogy a rossz érzelmi és pszichés jóllétünk milyen hatással lehet a fizikai egészségünkre. Sokszor a fizikai és a mentális egészséget külön egységekként kezeljük, holott kéz a kézben járnak, és együtt járulnak hozzá az általános egészséghez. A jelenlegi helyzet gyors átváltást igényelt a karantén munkára, ami sokak számára komoly megterhelést jelentett és jelent a napi szintű működtetése is. Különösen fontos, hogy a mostani kesze-kusza világban tudatosabban figyeljünk a minőségi szünetekre, elkülöníthessük a munkaidőt a magánidőtől, ne töltse ki az egész napunkat a munka. A mentális és fizikai egészség fenntartása a karantén office alatt fontosabb szerepet kapott, ami támogathat bennünket, hogy megerősödve térhessünk vissza a normál kerékvágásba.

A jelenben lenni egyenlő azzal, hogy nem (vagy sokkal kevésbé) rágódunk a múlton vagy aggódunk, szorongunk a jövőn. A tudatos jelenlét eszközei egyéni és csapat szinten lehetővé teszik, hogy könnyedebben végezzük a munkánkat és kapcsolódjunk a többiekhez, ezáltal kevesebb stressz és konfliktus, feszültség legyen. A program során néhány egyszerűen használható eszközt és gyakorlatot mutatunk be és próbálunk ki, egyéni és csapat szinten, ezekről a résztvevők a program végén egy rövid e-bookot kapnak.