DIADAL szervezetfejlesztés

Jobb vezetők, jobb szervezetek, jobb vilàg!

Egyedi szervezetfejlesztés

Minden szervezetfejlesztés változás, de nem minden változás szervezetfejlesztés!

Szervezetfejlesztési filozófiánk:
Meggyőződésünk, hogy a szervezeti megújulás, a fejlődés és az eredményesebb működés elérését a tervszerű szervezetfejlesztés biztosíthatja.  Tudjuk, hogy a szervezetfejlesztés módszerei megteremtik a lehetőséget a kompetenciák és a teljesítmény növelésére is. Hiszünk abban, hogy az adatalapú, irányított változtatás módot ad a múltbéli időszakhoz mérten hatékonyabb és rugalmasabb működés kialakítására és megszilárdítására.

A szervezetfejlesztés céljairól

A szervezetfejlesztésnek számos célja lehet, és ezen célok kombinációi szervezetenként természetesen eltérőek, de a legjelentősebbek a következők:

  • Cél a szervezet, azon belül az egyének teljesítményének javítása (jellemzően átfogó cél, gyors eredmény elvárással).
  • Cél a szervezeti agilitás és reziliencia növelése (jellemzően közép távú cél, tartós eredmény elvárással).
  • Cél a szervezet tagjainak folyamatos felkészítése, képessé tétele a változásokra. A szervezeti egységek, az emberek együttműködésének megerősítése (jellemzően rövid távú cél, gyors eredmény elvárással).
  • Cél a szervezeti problémamegoldó és produktivitási képesség növelése (jellemzően közép- és hosszú távú cél, tartós eredmény elvárással).

A változásmenedzsment-megközelítés segít az embereknek és a szervezeteknek a jövőre összpontosítani, és megfelelő döntéseket hozni az elképzelés megvalósításához. A változásmenedzsment számos különböző tudományterülettel foglalkozik, a viselkedés- és társadalomtudományoktól az IT-ig és az üzleti folyamatokig. A Business Coach szervezetfejlesztési támogatása hathatós segítséget nyújt a változtatásban.

A megfelelő változáskezelési modell kiválasztásának jelentősége

Az empirikus adatok azt mutatják, hogy az összes változási kezdeményezés közel kétharmada kudarcot vall. Ennek jelentős arányban az az oka, hogy a döntéshozók a helytelen, azaz nem a szervezetüknek legmegfelelőbb változáskezelési elméletet vagy modellt alkalmazzák, ebből eredően túlterhelik a rendszerüket az erőltetett változáskezelési folyamattal – a kitűzött célok nem teljesülnek.

Azért nagyon fontos, hogy a megfelelő változáskezelési modellt válassza a szervezet, mert így segíthet a vezetőinek koncentrálni és az optimális zónában haladni a munkaköri feladataik mellett megjelenő változtatási tevékenységeik végrehajtása során.

Alább a legismertebb változáskezelési modelleket soroljuk fel:

  • Kotter változásmenedzsment elmélete
  • A McKinsey 7-S változáskezelési modellje
  • PDSA ciklus
  • Lewin változáskezelési modellje
  • Nudge elmélet
  • Kübler-Ross változási görbe
  • Satir változáskezelési modell
  • John Fisher változáskezelési modell
  • ADKAR változáskezelési modell
  • A Bridges átmeneti változáskezelési modellje
  • Maurer 3 szintű ellenállási és változási modellje
  • Lamarsh változáskezelési modell
  • Kaizen változásmenedzsment modell
  • A GE hétlépéses modellje
  • Jick tíz lépéses modellje

A fenti lista ugyan nem teljes, mégis elgondolkodtató lehet az adott menedzsmentnek, hogy melyik lenne a legszerencsésebb választás. Sajnos gyakran csak a közismertsége alapján választanak modellt a döntéshozók. A leghatékonyabb módszer(ek) ismerete talán nem is a szervezet menedzsereinek a dolga, hiszen ha korlátos információk alapján hoznak döntést, annak jelentős lehet a jövőbeni ára (veszteségek, abortált változási folyamatok, céltévesztés, stb.).

A Business Coach nem csak a módszer kiválasztásában segít, hanem végigvezeti /végigkíséri a változáson a szervezetet (lásd: D.I.A.D.A.L. szervezetfejlesztés).

A szervezetfejlesztés módszerei kettő fő területre oszthatóak:

Egyénre ható módszerek:

  • Diagnosztikai mérések és visszajelzések
  • Munkakör- és kompetencia-elemzés
  • Munkakör-redesign
  • Humánerőforrás központú vezetés
  • Céltámogató, fejlesztő tréningek, workshopok

Struktúrára ható módszerek:

  • Vállalati kultúra fejlesztése
  • Csapatépítés
  • Kockázatelemzés
  • Centralizáció / Decentralizáció
  • Csoportközi viszonyok fejlesztése

Mit nyújtunk a szervezetfejlesztés terén?

A változásnak nem feltétlenük kell kaotikusnak és stresszesnek lennie. A szervezeti változásra való felkészülés, a tervezés során szem előtt tartjuk a következő három, kulcsfontosságú lépést:

  1. Segítjük a végrehajtani kívánt változtatás típusának meghatározását (diagnózis felállítása).
  2. Támogatjuk a Megrendelőinket a legjobb változáskezelési modell kiválasztásában – az adott szervezet és a változás típusának megfelelően (modell-optimalizálás).
  3. Biztosítjuk a megfelelő (egyénre és struktúrára ható) módszereket, eszközöket. Biztosítjuk a tervezéshez, projektmenedzsmenthez, kommunikációhoz (stb.) a megfelelő képzéseket. Szakértői szinten is támogatjuk a változtatási/szervezetfejlesztési folyamatot.

 

A jól illeszkedő változáskezelési modellekkel és eszközökkel bármilyen, változással kapcsolatos akadály leküzdhető! Alább ismertetjük a Business Coach segítségével kezelhető főbb kihívásokat:

  1. Változás-tervezés.
  2. A változtatást megelőző és azt lekövető szervezeti diagnózisok (tesztek, 360 fokos értékelés, Belbin-felmérés és workshop, reverse mentoring, stb.).
  3. Assessment Center, Development Center vezetése.
  4. Szervezeti kompetenciarendszerek kidolgozása, bevezetése.
  5. Kompetencia-mérési programok létrehozása.
  6. Agilis teljesítményértékelési rendszerek kidolgozása, bevezetése és működtetés-támogatása.
  7. Tanácsadási szolgáltatás fúziók, stratégiaváltások, transzformációk és szervezeti problémák esetében is.
  8. HR stratégiai tanácsadás a toborzási folyamatok fejlesztésétől az outplacementig.
  9. Tanácsadás a korszerű, adatvezérelt HR szervezet megtervezéséhez, felépítéséhez és működtetéséhez.
  10. Coaching-szolgáltatások (egyéni, team, csoportos), coach képzések.
  11. Vezetőképzések (L1 – L5), coaching programok.
  12. Tréningek (soft skill fejlesztő programok), workshopok (célorientált programok).
  13. Motivációs térkép létrehozása.
  14. Kommunikációs események, rendezvények szervezése, moderálása.
  15. Csapatépítő programok (céges nap, family day, stb.).

Cummings és Worley (OD szakértők) XXI. századi megfogalmazása jól érzékelteti, hogy a Business Coachnál miért tartjuk fontosnak Partnereink – ezzel a komplex szolgáltatással történő – támogatását:

„Az OD (Organization Development) a magatartástudományok rendszerszemléletű alkalmazása a szervezeti stratégiák, struktúrák és folyamatok tervezett támogatására és fejlesztésére, így a szervezet eredményességének növelésére.”

DIADAL szervezetfejlesztési folyamat

1.DIAGNÓZIS – Személyiség típusok, rejtett erőforrások feltérképezése.

Információgyűjtés és helyzetelemzés.

Csoportos:

Egyéni:

2.IRÁNYKIJELÖLÉS–Stratégia-szervezetfejlesztési irányok meghatározása.

Küldetés, értékrend, jövőkép, célok, agilis változástervezés.

  • Célkijelölő, stratégiai (vízió/misszió) workshop
  • WorldCafe módszer

3.ALTERNATÍVÁK KERESÉSE–Cégreszabott megoldások összegyűjtése.

Cselekvési tervek kidolgozása, fejlesztése: kiváló (α) vs. elég jó (β) szervezeti állapot elérése.
A döntéshozók a legfontosabb kritériumok (költségek, haszon, veszteségek, kockázat, biztonság) alapján kiválasztják a helyzethez, a szervezet saját képességeihez, lehetőségeihez mérten a  legnagyobb valószínűséggel sikert biztosító, ún. „alfa- és béta alternatívát”.

  • kreatív alternatívagyűjtési workshopok
  • inspirációs előadások

4.DÖNTÉS–Cégreszabott legjobb megoldás kiválasztása.

Dimenzió, stratégia, időzítés, módszer, eszköz, siker.

  • priorizáló és akcióterv készítő workshopok

5.ALKALMAZÁS

A változtatási tervek programszintű megvalósítása, folyamatos kontroll.

6.LEZÁRÁS–A siker megünneplése, folyamat végi lezárás tanulságokkal.

Az elért eredmények rögzítése, a siker kommunikálása, elismerések, a változás tapasztalatainak kiértékelése.

  • Visszamérés a Diagnózis fázisban használt eszközökkel,
  • Storytelling
Szervezetfejelsztési gyorsteszt
Ajánlatot kérek

Referenciáink

“Több körös kiválasztási folyamat eredményeként döntöttünk a Business Coach Kft-vel való együttműködésről. A Siemens Mobility kutatás-fejlesztési területén újonnan kinevezett vezetők és tehetségek részére indítottunk egy képzést 2019. őszén.
A 6* 1 napos oktatási tematikát a Business Coach dolgozta ki a Siemens Mobility által megadott szempontok alapján. Megbízóként fontos volt számunkra, hogy a Business Coach vegye figyelembe az IT terület sajátosságait, valamint a képzés szellemisége és szakmai színvonala tükrözze a Siemens által képviselt vállalati értékeket. A szakmai tartalom mellett hangsúlyoztuk, hogy nagyon gyakorlatias, a tréning teremből kilépve egyből hasznosítható tudást szeretnénk adni a kollégáknak.
Kiemelném, hogy szakmailag és emberileg is olyan oktatókat kaptunk, akik remekül passzoltak az IT-s szakemberek jellemzően introvertált személyiségéhez és analitikus gondolkodásához. A képzést egy nyitó és záró beszélgetéssel kereteztük, ahol a tréning résztvevői, az ügyvezetés és képző intézet is részt vett, közösen átbeszéltük az élményeket és tapasztalatokat. A hallgatók elégedettségét mértük, 90% fölötti eredményt mutatott, amit a szóbeli pozitív visszajelzések is megerősítettek.
Sikeres, őszinte kommunikáción alapuló, tartalmas együttműködést tudtunk kialakítani a Business Coach Kft-vel, nyitottak vagyunk a további közös munkára.”

Kazsik Judit HR BP – Siemens Mobility Kft.

“A 3 éves szervezetfejlesztési projektünk 2019-ben kezdődött. Egyszer sem kérdőjeleztük meg a döntésünket, hogy a Business Coach Kft-vel dolgozunk. A projekt célja az volt, hogy megfelelő folyamatokat, rendszereket hozzunk létre, professzionális, legújabb trendeknek megfelelően versenyképesen és fenntarthatóan működjünk, hangsúlyt fektessünk a rugalmasságra és az alkalmazkodóképességre, valamint hogy előtérbe kerüljön a pozitív attitűd és a soft skillek fejlesztése. 

A Business Coach Kft. csapatának erőssége a rugalmas megközelítés és igényeink alapján testreszabott programok megvalósítása. Átfogó diagnózissal indultunk, amelyet digitalizált felmérések és eszközök segítségével végeztek. Az oktatók jól felkészültek, agilisek és megoldás-orientált gondolkodásmóddal segítették a fejlődésünket. Megkönnyítették az átalakulásunkat és a csapat most már teljesen természetesnek veszi az állandó változást.

Az eredményeket folyamatosan tapasztaljuk a közös program elindítása óta. 2020, a világjárvány-válság ellenére a legjobb üzleti évünk volt. Erősebb a csapatkohézió és együttműködés jellemzi a különböző üzleti egységeket. A csapat a 2020-as jól ismert nehézségek ellenére is motivált.”

Péter István – MOL PB

Esettanulmányok

Egy fecske nem csinál nyarat

Még az évezred elején egy ezer főnél nagyobb IT vállalat vezérigazgató helyettese olvasott rólam egy hosszabb cikket az egyik napilapban, majd úgy döntött, hogy szeretné, ha én coacholnám abban, hogyan csökkenhetne a cégnél a fluktuáció. Elmondta a vezérigazgatónak, aki meg akart velem ismerkedni, ezért együtt ebédeltünk, átbeszéltük a folyamatot, majd áldását adta az ügyre. Telt-múlt az idő, csak nem érkezett meg hozzám a megrendelő. Közben a régi vezérigazgató másik országért lett felelős, új érkezett a helyére. Neki is elmondta az igényét a vezérigazgató helyettes, vele is beszéltem, ő is támogatta, mégsem lett belőle semmi, mert a HR vezető megint csak megvétózta. Szerinte ugyanis úri huncutság a coaching és az IT szektorban felesleges a vezetők soft skilljeit fejleszteni, hiszen hatalmas a fluktuáció, úgyis 1-2 éven belül elmegy a konkurenciához. Szerinte csak a fizetésemeléssel lehet a céghez kötni az embereket, így a vezetőnek is ezt javasolta a coaching helyett.

Kirúgás vagy tudásmegosztás?

……Ezen eset kapcsán ügyfelem arról is mesélt, hogy cégüknél nincs igazi tudásmegosztás, a hibázás kultúrája nem elfogadott, nem merik vállalni az emberek, ha hibáztak. Félnek a megtorlástól, viszont így sok tanulási lehetőségtől is elesnek. Tudta, hogy egy fecskeként nem fogja tudni egyik napról a másikra megváltoztatni a vállalati kultúrát, de azzal is tisztában volt, hogy viszonylag nagy a ráhatása felsővezetőként a szervezetre, és annyira eltökélt, hogy el kell kezdenie kis lépésekkel a változtatást……

Amikor a diagnózis megelőzi a tüneteket

A szervezetfejlesztési projektek többsége jó esetben akkor indul, amikor még kicsik, orvosolhatók a tünetek és nem akkor, amikor már akut a probléma. Ez az esettanulmány egy különleges helyzetet mutat be, amikor a diagnózisra hamarabb sor került, mint a tünetek megtapasztalására. Egy kis szervezeti egység vezetője kipróbálta az 5 perc alatt online kitölthető hálózatkutatási kérdéseket tartalmazó kérdőívet, aminek eredményként egy nagyon látványos grafikont és rengeteg hasznos információt kaphatott a csapatáról.
A vezető kicsit szkeptikus volt, mondván összesen 14 fős a csapata, nem hiszi, hogy tudnak…

Kultúraváltás: kényelemből az alkotó versenyszellem felé?

„A szervezetfejlesztés a szívemhez nagyon közel álló téma. Nekem ez mindig arról szól, hogy feltöltjük a szervezetet új energiákkal és megerősítjük azokat a részeit, amelyek igénylik a változást. A folyamat akkor tud a legeredményesebb lenni, ha a HR vagy a szervezetfejlesztést szolgáltató cég nem, mint valami szélmalomharcos viszi előre a zászlót, hanem az ügyvezető és a menedzsment is teljes vállszélességgel képviseli a változás minden elemét.
Emlékszem, amikor egy 250 fős szolgáltató cégnél azt a feladatot kaptam, hogy változtatni kellene a kollégák munkakultúráján, mert finoman szólva „elkényelmesedtek”. ..
Szervezetfejelsztési gyorsteszt
Ajánlatot kérek
Tréning portfóliónk
Programnaptár

Témával kapcsolatos olvasnivalók:

https://www.hrportal.hu/hr/a-development-center-dc-az-ertekelo-kozpont-alapkerdesei-1-20150810.html

Ajánlatot kérek