Ajánlatot kérek!
“Több körös kiválasztási folyamat eredményeként döntöttünk a Business Coach Kft-vel való együttműködésről. A Siemens Mobility kutatás-fejlesztési területén újonnan kinevezett vezetők és tehetségek részére indítottunk egy képzést 2019. őszén.
A 6* 1 napos oktatási tematikát a Business Coach dolgozta ki a Siemens Mobility által megadott szempontok alapján. Megbízóként fontos volt számunkra, hogy a Business Coach vegye figyelembe az IT terület sajátosságait, valamint a képzés szellemisége és szakmai színvonala tükrözze a Siemens által képviselt vállalati értékeket. A szakmai tartalom mellett hangsúlyoztuk, hogy nagyon gyakorlatias, a tréning teremből kilépve egyből hasznosítható tudást szeretnénk adni a kollégáknak.
Kiemelném, hogy szakmailag és emberileg is olyan oktatókat kaptunk, akik remekül passzoltak az IT-s szakemberek jellemzően introvertált személyiségéhez és analitikus gondolkodásához.
A képzést egy nyitó és záró beszélgetéssel kereteztük, ahol a tréning résztvevői, az ügyvezetés és képző intézet is részt vett, közösen átbeszéltük az élményeket és tapasztalatokat. A hallgatók elégedettségét mértük, 90% fölötti eredményt mutatott, amit a szóbeli pozitív visszajelzések is megerősítettek.

Sikeres, őszinte kommunikáción alapuló, tartalmas együttműködést tudtunk kialakítani a Business Coach Kft-vel, nyitottak vagyunk a további közös munkára.”

Kazsik Judit HR BP, Siemens Mobility Kft.

TRÉNING PORTFÓLIÓNK

Fejlesztő tevékenységének alapvető megközelítési módja az élményalapú tudás gyakorlati készséggé alakítása!

CÉLUNK:  hogy az elméleti fejlesztésen túl azonnal használható gyakorlati eszközöket is adjunk a résztvevők kezébe, és támogassuk személyes fejlődésüket az adott kompetenciákat igénylő helyzetekben való hatékony működés és együttműködés érdekében. A tréningek során 30% az elmélet és 70%-a gyakorlat.

Minden programunkra igaz: a tréningek során a résztvevők az intenzív, gyakorlatias és interaktív programmal naprakész tudást szereznek.

Workshopjainkra jellemző, hogy személyesen és online formában is megrendelhetőek.

Az online workshopjainkra jellemző, hogy:

  • céljuk a résztvevők tudatosságának fokozása
  • Félnapos tréningek: 3 órásak, egy 15 perces szünettel
  • egy programra 6-12 résztvevőt fogadunk
  • témavezetőink: a programokat coaching szemlélettel tartják, szükség esetén action learning módszertant alkalmaznak
  • a 3 órás workshopok kiegészítéseként témavezetőink (igény esetén) további 1 óra utókövetést ajánlanak fel a workshop után 7-10 nappal, ami tovább segíti a résztvevők témafeldolgozását

Imserkedjen meg tréningeinkkel!

ÖN és EMBERISMERET, ÖNFEJLESZTÉS

A sikeres döntésekhez, az erőtartalékaink felméréséhez, a céljaink helyes meghatározásához önismeretre, vagy más szóval önmegértésre van szükség. Ahhoz, hogy megértsük személyiségünk jegyeit, tulajdonságainkat, képességeinket és készségeinket, belső lelki és mentális folyamatainkat. Munkatársként, vezetőként az is lényeges, hogy ugyanezeket másokban is meglássuk, képesek legyünk feltérképezni és minősítés nélkül mérlegre tenni. A programsorozat első része ebben nyújt segítséget és eligazodást.

A tréning célja:

A fő személyiségtipológiai módszerek megismerése és saját élmény alapján történő elsajátításának elősegítése a munkahelyi együttműködés minőségi javítása és erősítése érdekében

Rövid tematika:

  • Miért fontos az önismeret?
  • A fő személyiségtipológiai eszközök
  • MBTI/GPOP szerinti típusok megismerése
  • Résztvevők jellemző típusának gyakorlatok révén történő beazonosítása
Bill Burnett és Dave Evans, a Stanford Egyetem professzorainak New York Times Bestseller könyve alapjaira épít ez a workshop. Abban segít, hogy életünk bármely szakaszában a fejlődés útjára léphessünk, és végre azzá válhassunk, akivé valóban szeretnénk.

A szerzőpáros formatervezőként számos termék tökéletesítésében vett részt, többek között az Apple néhány jelentős újítása is az ő nevükhöz fűződik. A Stanford Egyetemen évek óta futó kurzusukat egy kreatívabb, boldogabb élet reményében több ezren elvégezték már, a diákoktól a különböző szakembereken át a nyugdíjasokig. A tervezői gondolkodásmód (design thinking) elsajátításával, könyvük segítségével most a saját életünket is boldogabbá, teljesebbé tehetjük.

A workshop lépésről lépésre segít abban, hogy elérhessük életünk hőn áhított céljait. A bemutatott valós élethelyzetek és kipróbált módszerek segítségével képessé válhatunk arra, hogy praktikusan és kreatívan gondolkozzunk, és learassuk saját tervszerű munkák gyümölcsét, vagyis olyan életet éljünk, amilyet szeretnénk.

A pozitív gondolkodás segítségével sokkal jobb eredményeket lehet elérni, mint a meglévő fejlesztendő területek listázásával, a meglévő problémák azonosításával és azok megoldásával. Az a tapasztalat, hogy nagy erőket áldozunk olyan problémák megoldására, amelyek viszonylag kis hatást gyakorolnak eredményeinkre. Ha ez az elv hosszú távon folyamatosan érvényesül, az egy negatív kultúra kialakulásához vezet.

A tréning felkészít arra, hogy hogyan támaszkodhatunk erősségeinkre és ismerjük fel azokat a dolgokat, amiket jól csinálunk, és az ezekből eredő tapasztalatokat alkalmazzuk mindenre. Ezzel a gondolkodásmóddal a vezetők nemcsak a problémáikat oldják meg, hanem energiával tölthetik fel magukat és környezetüket is.

A tréningen a résztvevők saját élmény alapján tapasztalhatják meg a pozitív gondolkodás fontosságát, eszközöket kapnak arra, hogy alkalmazni tudják saját életükben, munkájukban.

A kiégés napjaink egyik legfenyegetőbb tényezője a vezetők életében. Ennek egyik fő alkotóeleme a stressz. A stressz nem feltétlen negatív jelenség, mert a változások, a fejlődés szükségszerűen feszültségekkel járnak. Egyes esetekben segítheti a sikeres munkát, de a túlzott stressz a munkahelyi feszültségek növekedése mellett egészségügyi kockázatot is jelent. Ezért nagyon fontos, hogy a munkavállalók hatékonyan tudják kezelni.

A tréning célja, hogy olyan eszköztárat adjon a vezetők kezébe, amivel felismerhetik a jeleket, megelőzhetik a kiégést és megvédhetik magukat a kiégéstől. Tisztába jöjjenek azzal, hogy ők adott élethelyzetükben a kiégési skálán hol is tartanak. Beazonosítják az őket érő stresszfaktorokat, tudatosítják azok rájuk (a munkájukra és a lelki, valamint fizikai egészségükre) gyakorolt hatását, és megtanulják azokat eredményesen kezelni, esetleg a stresszforrásokat csökkenteni.

Egy kudarc után visszatérni a mindennapok egyensúlyához, egy komoly válsághelyzetet lehetőséggé alakítani, egy rossz döntés után is talpon maradni és haladni – ezek mind olyan helyzetek, amikor a reziliencia-eszköztárunkra szükség van.

A vezetők sokszor nehezen birkóznak meg a mindennapok teljesítménykényszerével és az időnyomással, így az egyéni energiaháztartásunkért, a mentális immunrendszerünk működéséért tudatosan kell felelősséget vállalnunk. A megbirkózási képesség fejlesztéséhez, a pozitív pszichológia mindennapokban történő használatához 5 eszközt ismernek meg a résztvevők.

A program célja:

A kiégés tüneteinek felismerése, a stresszkezelési módszerek, a belső erőforrások aktivizálásának megismerése és saját élmény alapján történő elsajátításának elősegítése a munkahelyi együttműködés minőségi javítása és erősítése érdekében.

Rövid tematika:

  • Stressz teóriák alapjai
  • Teszteld saját stressz szinted!
  • Hogyan tudom felismerni és kezelni a környezetből jövő stresszt?
  • Hogyan tudjuk csökkenteni a kellemetlen testi tüneteket?
  • Azonnal alkalmazható stresszkezelési módszerek elsajátítása

 

Elvárható eredmények:

  • A résztvevő megtanulja felismerni és tudatosan kezelni a stresszt kiváltó helyzeteket.
  • Megismeri a stresszből származó energiák hasznosításának lehetőségeit.
  • Megismer és kipróbálhat eredményes stresszkezelő technikákat.
  • A stressz hatékonyabb kezelésével javulhat önbizalma és eredményesebbé válhat.
A self-coaching magyar fordítása az lehetne, hogy önmagunk edzése. A self-coachingban is ugyanazon az úton kell végigmennünk, mint az egyéni coachingfolyamatban. De míg a coaching egy olyan folyamat, ahol a coach támogatja ügyfelét a céljai kitűzésében és elérésében, a self-coachingban nincs két külön szereplő, egyetlen ember az edző és az edzett is. A folyamat viszont azonos, hiszen elemzi a helyzetét (Diagnózis), kitűzi a célját (Iránykijelölés), megnézi milyen opciók vannak (Alternatíva), meghozza a döntést (Döntés), kivitelezi és finomhangol (Alkalmazás), visszatekint és megünnepli (Lezárás), azaz ugyanaz a DIADAL-modell vezet a saját diadalához, mintha más edzené.

 

Rövid tematika:

  • Mi az a self-coaching? Előnyei, hátrányai
  • Coaching alapok, DIADAL-folyamatmodell áttekintése
  • Saját élmények gyűjtése: milyen célokat tűztek ki a részvevők eddigi életükben, elérték-e, milyen tapasztalatokra tettek szert, nehézségek az egyes fázisokban
  • Self-coaching Diagnózis és Iránykijelölés fázisában használható eszközök áttekintése és kipróbálása
  • A self-coachingban használható Alternatívagyűjtési eszközök áttekintése és kipróbálása
  • A self-coachingban használható Döntési eszközök áttekintése és kipróbálása
  • A self-coachingban használható Alkalmazás fázisbeli eszközök áttekintése és kipróbálása
  • A Lezárás fázisbeli összegzés és sikerek megünneplésének tervezése és fontossága
A folyamatosan változó, bizonytalan és összetett világ szokatlan helyzetek elé állítja a szakembereket, vezetőket, bármelyik generációhoz is tartoznak. A munkahelyeken megjelenő generációs kihívások pedig új megvilágításba helyezik a kommunikációt, a konfliktuskezelést és az együttműködést.

Hogyan jöhet létre a párbeszéd, a közösség, egy hatékony és elkötelezett csapat a többgenerációs munkahelyen? Elengedhetetlen a szemléletformálás és a törekvés az együttműködő, innovatív, értékteremtő környezet létrehozására.

Minden ember, bármelyik generációhoz is tartozik, interakciójában önmagát, belső erőforrásait használja. Stabil szakmai identitással kell rendelkeznie, aminek a hitelességen, önazonosságon, valós kompetenciákon kell alapulnia. Ehhez önismeretre, saját válaszok megtalálására van szükség.

A program során hangsúlyt kap a generációk sajátosságainak áttekintése és a köztük lévő párbeszéd fejlesztése, de az önismeret, az önmegértés is.

A program célja, hogy a résztvevő

  • megismerje a munkahelyen jelen lévő generációk jellemzőit, sajátosságait és ezáltal
    • képessé váljon rálátni és értelmezni a generációk közötti kommunikáció nehézségeit,
    • eszközöket találjon a generációk különbözőségéből fakadó kommunikációs zavarok kezelésére,
  • felismerje
    • az önismeret, önmegértés szükségességét,
    • az erősségek tudatosításának, a fejlesztésre szoruló területek feltárásának fontosságát,
    • a saját válaszok megtalálásának módját a generációk együttélését érintő helyzetekben,
  • fejlődjön az empátia, az asszertivitás, a kommunikáció, a konfliktuskezelés területén.

A program sajátossága, hogy abba önismeret-fejlesztési foglalkozások és improvizációs helyzetgyakorlatok is beépítésre kerülnek, melynek alapvető célja, hogy a kulcstémák sajátélményű csoportfoglalkozás keretében is feldolgozásra kerüljenek.

A rezilienciát, vagyis a lelki ellenálló-képességet anno a második világháború után kezdték el vizsgálni, hogy egy-egy trauma, sérülés után, hogyan sikerül a személyiség károsodása nélkül alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez. Bár nincsenek háborús körülmények, a vállalati változások, a személyes veszteségek és kudarcok mellett ugyanúgy érdemes foglalkoznunk a rugalmas alkalmazkodó képességünkkel. A reziliencia azt segíti, hogy a mentális egészségünk, a megújuló-képességünk hosszú távon is megmaradjon, jó hír, hogy minden embernél fejleszthető.

A képzésen teszt segíti, hogy mindenki feltérképezhesse – önmagának –, milyen mértékű személyes rezilienciával bír, ránézünk, hogy milyen megküzdési képességekkel viseljük a változásokat, ezek hogyan hatnak az egyéni életünkre, a munkahelyi csapatok mindennapjaira. Megismerjük azt is, hogy milyen módon, hogyan fejleszthetjük a személyes és a csapat- vagy akár a szervezeti rezilienciát.

A rövid elméleti alapok mellett a képzés sok önreflexióra irányuló egyéni és csoportos munkát tartalmaz, melynek segítségével mindenki jobban megértheti saját működését. A páros- és csoportgyakorlatok segítik azt, hogy más perspektívából is tudjuk szemlélni a különböző helyzeteket, működő megoldásokra kapjunk ötleteket. A tréning során nagy hangsúlyt kapnak a pozitív pszichológia alapelvei.

A képzés hatására a résztvevők: 

  • Megismerik saját rezilienciaszintjüket
  • Felismerik, hogy mit kell tenniük csapatuk alkalmazkodó képességének növeléséhez
  • Végiggondolják saját személyes erősségeiket és kudarcaikat
  • Definiálják, hogy a sikereikhez milyen hozzáállás segíti őket
  • Módszereket próbálnak ki a megújulóképességük fejlesztéséhez
  • Intenzíven gyakorolják az önreflexív gondolkodásmódot
  • Tudatosabb és kiegyensúlyozottabb vezetői munkára lesznek képesek
A munkaerőpiac aktuális kihívása a szakemberhiány, ami részben a szakemberek megszerzése, részben azok megtartása oldaláról mutatkozik. Az Y- és Z-generációk munkavállalói sajátosságait tudatosan kell kezelni. Az egyéni és csoport szereptudatok kialakulásának támogatása stratégiailag szükséges.

Új módszerek kellenek a gyorsan változó és komplex üzleti környezet tudatos kezelésére. Ilyen a wellbeing-et támogató foglalkozás-sorozat, a Story & Me. Az irodalomterápiás módszertaton alapuló csoportos élmény-foglalkozás segíti az egyén öndefinícióját, a közösséghez tartozás érzésének kialakulását, így a résztvevő önmagának és a teamnek is „értelmet tud adni” a vállalati környezetben.

A program célja: a munkavállalók segítése önismeretük fejlődésében és abban, hogy új oldalról ismerjék meg egymást, ami támogatja az egymással történő együttműködést. Ezáltal nő a bizalom, az egyéni és a csoportos felelősségvállalás, a kötődés, így hatékonyabb lehet a munkavégzés.

 

Módszertan: az irodalomterápia művészetterápiás módszer, amely a személyiségfejlődést támogatja szövegek élményszintű feldolgozásával. A foglalkozások egy-egy szöveg (irodalmi mű) köré szerveződnek. A résztvevők a szöveg által közvetített érzéseket egyéni aktuális élethelyzetükbe helyezik, külső szemszögből látják a dilemmáit, következmények nélkül gondolhatják át a lehetséges megoldásokat.

A csoportvezető irányításával folyik a beszélgetés, ami fontos felismerésekhez vezetheti a résztvevőket önmaguk megismerésében és mások megértésében, újrahangolhatja a már megmerevedett egyéni struktúrákat, lehetővé teszi a felmerülő problémák továbbgondolását. A foglalkozás egyéni és csoportos felismerések, tanulságok megbeszélésével zárul.

A tematikus foglalkozássorozat a munkahelyi környezetbe épül be heti vagy kétheti rendszerességgel, alkalmanként másfél órás időtartamban

Elvárt eredmények: a foglalkozásokon zajló irányított beszélgetések közös élménnyé emelik a munkahelyi (stressz)helyzeteket, így azokat a résztvevők a közösségben dolgozzák fel. Ezzel

  • erősödik a kötődés, erősödik a „mi” tudat, az összetartozás érzés,
  • nő a csapat stabilitása, ezáltal javul a produktivitás,
  • fejlődik az empatikus készség, önmaguk képviselete (asszertivitás), mások álláspontjának befogadása.

 

Az érzelmi intelligencia kifejezést azoknak a kompetenciáknak a leírására használják, amelyek önmagunk irányítására, másokkal való együttműködésre vonatkoznak.

Kutatások igazolják, hogy az EQ-hoz köthető képességek döntő fontossággal bírnak a legkülönbözőbb tevékenységekben, kommunikációs helyzetekben, hiánya pedig behatárolja az eredmények elérésére irányuló személyes képességeket.

De mit jelent érzelmileg intelligensen viszonyulni a környezethez, a körülöttünk lévőkhöz?

A munka világában ilyen viszonyulás a beosztottakkal, kollégákkal, ügyfelekkel, beszállítókkal való kapcsolat és minden olyan helyzet, ahol párbeszédet folytatunk.

Így üzleti kapcsolataiban sikeresnek mondható az, aki

  • kezelni tudja önmaga érzelmeit – tudatában van saját érzéseinek és képes azokat irányítása alatt tartani, önszabályozni vagy önuralmat gyakorolni,
  • kezelni képes a másokkal való kapcsolatát – tudatában van, milyen hatást gyakorol másokra, amely lehetővé teszi, hogy eredményesen kézben tartsa, irányítsa azokat.

A workshop témái:

  • az érzelem, mint információ,
  • a másokra gyakorolt hatás,
  • az érzelmi intelligencia elemei,
  • technikák, gyakorlatok érzelmi intelligencia fejlesztésére.

A workshop tematikája:

  • Mi az érzelem? Az érzelmek funkciói, az érzelmek lényege
  • Mi az EQ? EQ-definíciók, EQ-modellek – az EQ 100 éve
  • Miért fontos az EQ a vezetőfejlesztésben?
    • A „jövő” vezetőjének skill-jei
    • EQ helye a vezetési stílusban
    • EQ és motiváció. Generációs EQ
  • EQ kompetenciák – gyakorlatok

 

Az EQ Műhely egy intenzív, gyakorlatorientált, interaktív workshop.

Azokat a vezetőket, fejlesztő szakembereket invitáljuk, akik kíváncsiak, miért fontos az üzleti helyzetekben megjelenő személyes és társas kompetenciák fejlesztése.

VEZETŐI ALAPKÉSZSÉGEK A MINDENNAPOKBAN

A kommunikáció azon vezetők egyik legfontosabb erőforrása. Akik fejlődni szeretnének mind a horizontális, mind a hierarchiai szintek közötti információ-átadásban. Nemcsak saját csapatukkal, hanem a társterületekkel is eredményesebben, gördülékenyebben kívánnak együttműködni, s ehhez profi kommunikációt kívánnak alkalmazni.

A képzés segít a vezetőknek abban, hogy megismerjék a szervezeten belüli hatékony információáramoltatáshoz szükséges tudást, tudják alkalmazni azokat a mindennapi tevékenységükben. A vezetők konkrét, a gyakorlatban alkalmazható mesterfogásokat sajátíthatnak el, különböző értekezleti és vezetői kommunikációs technikákkal ismerkedhetnek meg.

A képzés indításánál egy kérdőíves elemzés segítségével megmutatjuk, mi jellemzi most az adott vezetők információmegosztását és kommunikációját, s milyen lenne az elvárt, megfelelő, vágyott viselkedés a hatékony és hatásos kommunikáció, információátadás során.

 

A tréning célja:

A vezetői típusok és kompetenciák megismerése, a vezetői kommunikáció gyakorlatban történő elsajátításának elősegítése a vállalaton belüli hatékony információáramlás érdekében.

 

Rövid tematika: 

  • Mi a vezetés?
  • Vezetői típusok
  • A vezetői kommunikáció formái
  • A hatékony kommunikáció titkai
  • Visszajelzési kultúra kialakítása
Mely feladatokat szükséges és melyeket nem szabad delegálni? Hogyan hozzunk jó döntéseket? Mert a jó időben meghozott jó döntések meghatározók az üzleti siker szempontjából.

A workshop során felfedezzük:

  • Mely feladatokat szükséges és melyeket nem szabad delegálni?
  • Hogyan hozhatunk jobb döntéseket?
  • Hogyan tudjuk megállítani a döntések miatti aggódást?
  • Hogyan kerülhetjük el, hogy figyelmen kívül hagyjunk értékes lehetőségeket?

A vezetők többsége túl keveset delegál. A workshop bemutatja a delegálás folyamatát és egyértelművé teszi, hogy a vezetőknek a felelősség átruházása során időt és energiát kell befektetniük a későbbi profit érdekében, nem beszélve arról, hogy értékes időt nyer a fontosabb feladatok elvégzéséhez. Felöleli a bizalom kialakításának, a felelősségvállalásnak és a vezetői döntéshozatalnak fő kihívásait.

Friss stratégiákat és gyakorlati eszközöket ad, hogy jobb döntéseket hozhassunk. Résztvevőink gyakorlatban kipróbálhatják az eszközöket, és már másnaptól tudják alkalmazni is az új tapasztalataikat.

Dan és Chip Heath amerikai írók és felsővezetői tanácsadók könyve, ami 2013-ban megkapta „Az Év legjobb üzleti könyve” címet az Amazontól, bemutatja, hogy melyek a leggyakoribb kihívások a döntéshozatal folyamatában.

A szerzők kidolgoztak egy négylépéses módszert, aminek használatával eredményesebb döntéseket lehet hozni:

  • Bővítsd ki az opcióidat!
  • Ellenőrizd feltételezéseid valósságát!
  • Teremts távolságot – nézd meg más szemszögből is!
  • Készülj fel rá, hogy tévedhetsz!

Az ő munkájukra is alapozva interaktív módon, valós példákon keresztül tapasztalhatjuk meg, hogyan tudunk eredményesen delegálni. Ezen eszközök használatával és rendszeres gyakorlással mindnyájan sikeresebb vezetőkké válhatunk, és jobb döntéseket tudunk hozni.

Részletes leírás

V

V

Gyakran az időkezelés képessége különbözteti meg a hatékony menedzsert a kevésbé hatékonytól menedzsertől.

 

A mai üzleti környezet által támasztott növekvő elvárásoknak (rövid határidők, nyomás, az értekezletek, az e-mailek napi áradata, a megnövekedett információ mennyiség stb.) csak akkor tudunk megfelelni, ha a személyes hatékonyság terén is magas kompetenciával rendelkezünk.

 

Ezzel mindenkinek foglalkoznia kell, ez nem választás kérdése. Nem arról van szó, hogy valamiképpen „j́ó” vagy „hasznos”, ha valaki hatékonyan gazdálkodik az idejével. Az időgazdálkodás alapvető tényező, amely sikeressé teszi a munkánkat és a pályafutásunkat. Hiszen az előrelépés feltétele az eredményesség, a hatékonyság és a hathatósság, mely kompetenciáknak, ha birtokában vagyunk, akkor hosszú távon is eredményesek tudunk maradni, és előnyre tehetünk szert azokkal a társainkkal szemben, akik talán hozzánk hasonló képességűek, ám hiányzik belőlük az önszervezés és a fegyelem.

Nem is gondolnánk, hogy egy munkanap során mennyi olyan tevékenységet végzünk, melyek jobban szervezve kevesebb időt vennének igénybe. Mik a munkahelyi időrablók, és hogyan kerüljük el őket? Ezek feltárásával a tréning résztvevői értékes órákat spórolhatnak meg a munkanapjukból.

A programban a résztvevők megismerkednek a legkorszerűbb időgazdálkodási elvekkel, a hatékonyabb és eredményesebb értekezletek szervezésével. A tréning során feltérképezzük, majd diagnosztizáljuk a résztvevők időgazdálkodási problémáit, ennek során megtanulják saját idejük menedzselését. A résztvevő a tréning során jobban fogja ismerni saját időgazdálkodásának szokásait, képes lesz arra, hogy rövid és hosszú távú terveket készítsen, képes lesz olyan fogások használatára, amellyel ugyanannyi idő alatt sokkal több munkát képes elvégezni.

A résztvevők a delegálás mesterfogásaival is megismerkednek. Megvizsgáljuk, miért, kinek, mit és hogyan érdemes delegálni, és hasznos eszközöket kapnak, hogy a hétköznapokban is sikeresen tudják használni.

A tréning célja:
A résztvevők megismerjék az időgazdálkodás alapjait, képesek legyenek a munkahelyi időrabló tevékenységek azonosítására és azok elkerülésére, valamint mindennapi munkájuk során tudatosan alkalmazzák a hatékony időgazdálkodás módszereit. Az egyéni hatékonyság növelés érdekében a delegálás fő akadályainak megismerése és hatékony kezelésének elsajátítása.

Rövid tematika:

  • Korszerű időgazdálkodási alapelvek
  • Időrablók azonosítása
  • Időgazdálkodási problémák feltérképezése
  • Időbeosztás és priorizálás
  • Időtervezés
  • Mely feladatokat szükséges és melyeket nem szabad delegálni?
  • A sikeres delegálás eszközei
  • A kifogások, a mikromenedzselés és a túlzott perfekcionizmus kezelésének leghatékonyabb eszközei.
  • A bizalom, a felelősségvállalás és a számonkérés szerepe
  • „Kineveztek, de túl nagy a kabát – hogyan nőjek fel az új feladathoz?”
  • „Én lettem a barátaim új főnöke, hogyan kezeljem a helyzetet, hogy este sörözök velük, nappal pedig feladatokat delegálok számukra?”
  • „A munkatársaim mind idősebbek és tapasztaltabbak, mint én, hogyan fogadtassam el magam?”
  • „Időnként bizonytalan vagyok benne, hogy egy-egy döntésem helyes-e? Ciki, ha a munkatársaim véleményét kérem?”

Ilyen és hasonló dilemmákra nézzük meg a konkrét válaszokat a képzésen, amellett, hogy áttekintjük a vezetővé válás útjának komoly és fajsúlyos mérföldköveit is.

Rövid tematika:

  • A szakértői és a vezetői szerep összehasonlítása
  • A vezető legfőbb feladatai, eszközei
  • Vezetői stílusok
  • Tipikus vezetési helyzetek és azok kezelése

Helyzetgyakorlatok, konkrét példák feldolgozása

Kollégáink önbizalmának és fejlődésének egyik legfontosabb eszköze a visszajelzés. Felfedezzük, hogy hogyan és mikor használjuk a különféle visszajelzés módokat, hogy támogassa a nyitottságot és a tanulást. A fejlődési szemléletmód kialakítása és használata, biztonságos és támogató környezet megteremtése fontos ahhoz, hogy az emberek gyakran és örömmel adjanak és fogadjanak visszajelzést.

A tréning során megtudhatjuk, hogyan teremtsünk nyitott és befogadó munkahelyi környezetet, hogyan adjunk hatékony visszajelzést, hogyan fogadjuk nyitottan a kapott visszajelzést. A résztvevők megismerik és kipróbálják a Szituáció–Viselkedés–Hatás-modellt, és a visszajelzéshez szükséges 7 kompetenciát is tudatosítjuk. Megismerjük, hogyan tudjuk kezelni a visszajelzések útjában álló akadályokat és a kifogásokat. Esettanulmányokkal és szerepjátékokkal mélyíthetik el a résztvevők ismereteiket.

A program célja: a tréning célja a konstruktív visszajelzési módszerek, a teljesítményértékelési folyamat megismerése és saját élmény alapján történő elsajátításának elősegítése a munkahelyi együttműködés minőségi javítása és erősítése érdekében., és hogy a résztvevők a gyakorlatok során elsajátított eszközöket mindennapi munkájukban tudatosan alkalmazzák a teljesítmény menedzsment és a kifogások kezelése során.

Elvárt eredmények: a résztvevő hatékonyan tud visszajelzést adni, eredményesen tudja használni a megismert módszereket a teljesítményértékelés és kifogáskezelés során a mindennapokban.

A megismert módszerek és szemléletmód alkalmazásával a résztvevők sikeresebbé és elégedettebbé válhatnak, és ebben segíthetik munkatársaikat is.

 A program tematikája:

  • Miért fontos a visszajelzés?
  • Hogyan adjunk visszajelzést? Hogyan fogadjuk a visszajelzést?
  • A pozitív és a negatív visszajelzés
  • Visszajelzések gyakorlása valós helyzetekben
  • A Growth mindset és a visszajelzések
  • A visszajelzés során használt nyelv fontossága
  • Keretrendszer kialakítása a formális és informális visszajelzésekhez
  • A Szituáció–Viselkedés–Hatás-modell megismerése és gyakorlása
  • Hogyan kerülhetjük el a tipikus hibákat?
  • Dicséret vagy visszajelzés?
  • Reakció a kritikára
  • Feedforward gyakorlat
  • Mi az, ami megkülönbözteti egyik munkatársat a másiktól?
  • Mi az, ami értékes bennük?
  • Mi az, ami ritka vagy egyedi bennük?
  • Mi az, ami jó lenne, ha meglenne a munkatársunkban?

Az értékelési eljárás célja az emberek objektív kritériumok szerinti megítélése, igazságos fejlesztése és javadalmazása. Ez a cél azonban csupán egy illúzió. Az értékelést ugyanis rengeteg szubjektív faktor befolyásolja: mik ezek?

A program célja:

  • az értékelési folyamat során bemutatott korrektség javítási lehetőségeinek megismerése,
  • a teljesítményértékelési megbeszélések struktúrájának és levezetésének megtanulása,
  • a befolyásoló faktorok felismerése, valamint ezek korlátozása.
„Ez és ez nem jó, meg kell változtatni!” – jön a munkatársi kritika, de javaslat nem érkezik a jobbításra.

„Igen, de ezt úgy sem tudjuk megcsinálni!”, „igen, de miért nekem kell ezt a feladatot elvégezni?” – megannyi kifogást hallhat egy vezető a munkahelyen, amiket érdemes meghallani és azonnal kezelni is kell.

A képzés során a résztvevők megtanulnak különbséget tenni a körülmények és a kifogások között, a problémák helyett a megoldásra irányítani önmaguk és mások figyelmét is. A racionális problémamegoldás nélkülözhetetlen, amikor műszaki problémákat akarunk megoldani. Amikor azonban emberi problémákat akarunk megoldani, érdemes kicsit másképpen gondolkodni. Ha elkezdünk azon vitatkozni, hogy ki miért hibás, akkor pillanatok alatt olyan feszült légkör alakul ki, amelyben a vádakra viszontvádak születnek, és addig romlik a kapcsolat, hogy a munkatársak már nem is köszönnek egymásnak. Az emberi problémák megoldása érdekében érdemes megtanulni a megoldásfókuszú (megoldásközpontú) gondolkodást, amelynek lényege, hogy figyelmünket először arra tereljük, hogy mit akarunk elérni, hogy mi a célunk, majd innen visszafelé tekintve tervezzük meg, hogy milyen lépésekben tudunk eljutni a célhoz.

A program célja:

A tréning célja módszerek megismerése a hatékony problémafelismerés és -kezelés érdekében, és a pozitív pszichológiából ismert eszközök saját élmény alapján történő elsajátításának elősegítése a munkahelyi együttműködés minőségi javítása és erősítése érdekében.

 

A program elvárt eredménye:

A résztvevők eredményesebben tudjanak problémákat megoldani, és használni tudják a pozitív gondolkodást segítő módszereket.

Rövid tematika:

Hogyan befolyásolja a szemléletmódunk a kifogások keresésével?

  • Kifogás vagy indok?
  • A felelősségvállalás és a felelősségben tartás
  • A probléma beazonosítása
  • A lehetőségek feltárása
  • A megoldás megvalósítása
  • Az optimizmus, a célkitűzések és a szemléletmód hogyan befolyásolja a teljesítményt és a jó közérzetet.

A résztvevők saját élmény alapján tapasztalhatják meg a pozitív gondolkodás fontosságát, eszközöket kapnak arra, hogy alkalmazni tudják saját életükben, munkájukban.

Egy munkahely nehezen képzelhető el együttműködés nélkül, úgy, hogy az alkalmazottak, vezetők, ne akarjanak együtt dolgozni valamilyen közös cél érdekében. A közös célhoz, a sikerekhez bizalom kell egymás iránt és hit a feladatokban, a kihívásokban. Ez korántsem könnyű. Kell hozzá információáramlás, értő figyelem, inspiráló kommunikáció, a koordináció is elengedhetetlen, hiszen kinek jó, ha egy feladatot hárman is meg akarnak oldani, míg egy másik teendőt senki nem vállal fel. Szükség van szakmai tudásra, naprakészre. Mindezekről, s az ezekhez szükséges gyakorlatias fejlesztési módszerekről szól a képzés.

 A program célja:
Az együttműködés (kollaboráció) fogalmának körbejárása, az együttműködéshez szükséges feltételek meghatározása. A tréning során a résztvevők háttérismereteket és gyakorlati eszközöket kapnak az együttműködéshez elengedhetetlen bizalom kialakításához és fenntartásához, valamint a csapaton belüli és kívüli hatékony kommunikáció biztosításához.

Rövid tematika:

  • Együttműködés – mit jelent elméletben és gyakorlatban?
  • Az együttműködés alapfeltételei: közös cél, bizalom és tisztelet, információ-áramlás
  • Célkitűzés és elkötelezettség kialakítása és fenntartása
  • Bizalomépítés, a kölcsönös tisztelet és elfogadás megteremtése
  • Az információáramlás kialakítása, kommunikációs csatornák működtetése

A tréninget jól megalapozza, illetve kiegészíti a CX-Ray Team hálózatelemzési eszköz használata, amely egy adott csapat vagy szervezeti egység(ek) belső struktúráit teszi láthatóvá – lásd az erről csatolt tájékoztatót.

 

Mitől lesz egy munkahelyi csoport csapat, mitől éreznek a munkatársak egymás iránt szimpátiát, tiszteletet, elismerést, hogyan növelhető az elkötelezettségük különböző eszközökkel?

A résztvevők ehhez kapnak némi pszichológiai hátteret és gyakorlatban kiválóan alkalmazható vezetői módszereket. A csapat megvéd, erősít és önbizalmat ad. Egészen addig, amíg az egyén nem érzi azt, hogy kirekesztették, a fejére nőttek vagy más csapattag sokkal jobb nála. A képzés a csapaton belüli egészséges versenyhelyzet kialakításához is tippeket ad, valamint az egymással való rivalizálás csökkentéséhez is eszköztárat biztosít.

A tréning célja:
A csoport és a csapat közötti különbségek megvilágítása, a hatékony csapatmunka feltételeinek definiálása. A Bruce Tuckman-féle csoportfejlődési fázisok bemutatása, az egyes fázisok jellemzőinek megismerése. A tréning gyakorlati részében a csapatvezetők számára rendelkezésre álló eszközök saját élményű megismerése, gyakorlati kipróbálása.

Rövid tematika:

  • Csoport vs. csapat (team)
  • Az eredményes csapatműködés feltételei
  • Bruce Tuckman-féle csoportfejlődési fázisok
  • Csoportdinamika alapjai, a csoport belső struktúrája
  • Csapatépítés vezetői eszközei
  • A csapat hatékonyságának biztosítása

A tréninget jól megalapozza, illetve kiegészíti a CX-Ray Team hálózatelemzési eszköz használata, amely egy adott csoport/csapat belső struktúráit teszi láthatóvá – lásd az erről csatolt tájékoztatót.

 

Vannak, akik a konfliktusokat szervezetlenségből, szabályozatlanságból, az érintett felek helytelen magatartásából következő káros jelenségnek tartják. Más álláspontok szerint a konfliktus nem feltétlen negatív jelenség, mert a változások, a fejlődés szükségszerűen feszültségekkel jár. A munkahelyi tapasztalatok ez utóbbi álláspontot igazolják. Az emberi kapcsolatok terén, ahol az érdekegyeztetés, az érdekvédelem a mindennapok része, kisebb vagy nagyobb mértékben szükségszerűen jelen vannak a véleményeltérések, érdekkülönbségek, ebből következően a konfliktusos helyzetek is.

 

A képzés során a konfrontáció felvállalására, a megjelenő érzelmek kezelésére, a közös érdekplatform létrehozásához tanulunk módszereket. A nem kezelt konfliktusos helyzetek, az időnyomás és egyéb stresszfaktorok keltette negatív állapotok, reakciók kezeléséhez különböző technikákat sajátítanak el a résztvevők.

A program célja:

A résztvevők megismerjék a konfliktuskezelés alapjait, és a megismert módszerek és eszközök segítségével képesek legyenek mindennapi munkájuk során tudatosan alkalmazni őket.

Rövid tematika:

  • Konfliktusok fajtái a vállalatokban
  • Thomas-Kilmann teszt
  • A romboló és az építő konfliktusok
  • Hagyma modell
  • Az érzelmi korlátok rendszere
  • Hogyan kezeljük a nehéz embereket?

VEZETŐI KÉSZSÉGEK HALADÓKNAK

A tréning keretében a résztvevők megismerik a különböző vezetési stílusokat, és megtanulják megválasztani a megfelelő vezetési, illetve kommunikációs stílust beosztottaik teljesítménye és érettsége függvényében. Változatos interaktív gyakorlatokon keresztül pontosabb képet tudnak alkotni magukról, mint vezetőről, megláthatják a saját szokásos vezetési stílusuk előnyeit, és azt is, hogy működésük mikor nem hatékony. Kiscsoportos és páros gyakorlatokban fejleszthetik vezetői kommunikációs készségüket, hogy eredményesebben tudják irányítani munkatársaikat.

A program célja:
A különböző vezetési stílusok és a Dr. Paul Hersey-féle Situational Leadership® (helyzetfüggő vezetés) modell megismerése. A résztvevők beazonosítják saját vezetői stílusukat és a helyzetfüggő vezetés modellje alapján meghatározzák, egyes munkatársaikkal szemben adott helyzetekben milyen vezetői viselkedés a leghatékonyabb.

A helyzetfüggő vezetés módszertanát alkalmazva egy-egy tréningnap pontos tartalmát az adott résztvevői kör igényeihez igazodva alakítjuk ki. A tréningnap második felében a gyakorlatokon a hangsúly. A kommunikációs gyakorlatok témáinak, illetve fókuszának meghatározása történhet előzetes igényfelméréssel vagy a tréningnap elején a résztvevők közös egyeztetésével.

Rövid tematika:

  • Különböző vezetési stílusok jellemzői
  • Klasszikus vezetési helyzetek, vezetői kihívások projekt / mátrix / virtuális szervezetekben
  • A helyzetfüggő vezetés modellje
  • Saját vezetői stílus meghatározása
  • Tudatos kommunikáció, kommunikációs stílusok
  • Eredményes vezetői magatartás valós szituációkban
  • Motiváció, célkitűzés és teljesítményértékelés stb. gyakorlatok a résztvevők igényének függvényében
  • Változások bevezetése, ehhez kapcsolódó kihívások

Alkalmazott módszerek:

  • Esettanulmányok
  • Kommunikációs gyakorlatok a résztvevők által hozott saját élmények alapján

„Triád” gyakorlatok: páros gyakorlatok megfigyelővel, személyre szóló visszajelzéssel

Egy virtuális csapat vezetése másféle problémákat is felvet, mint egy olyan, ahol minden tag egy irodában dolgozik. A hatékony és sikeres virtuális csapathoz 4 fő tényező fontos:

  • A megfelelően kiválasztott csapattagok
  • A hatékony kommunikáció
  • A megfelelő technológia
  • A közös célok és folyamatok

 

  • Milyen tudás, készségek és képességek szükségesek azoknak, akik hatékony tagjai lesznek a virtuális csapatban?
  • Hogyan éri el, hogy a csapata akkor is dolgozzon, amikor nincs velük?
  • Hogyan tudja motiválni őket?
  • Hogy tudja fenntartani a kapcsolatukat a vállalattal és egymással?
  • Hogyan tudja kialakítani a bizalmat?

A program célja:
A virtuális szervezetek legfontosabb működési jellemzőinek, leggyakoribb kihívásainak megismerése, a sikeres működéshez szükséges kommunikációs folyamatok áttekintése. Gyakorlati feladatok keretében dolgozzuk fel a résztvevők által hozott kommunikációs problémákat, valós szituációkat azért, hogy a tréning után a résztvevők saját munkájukban alkalmazni tudják ezeket a megoldásokat.

Rövid tematika: 

  • A virtuális szervezetek működési jellemzői és leggyakoribb kihívásai
  • Csapatépítés virtuális térben
  • Bizalom kialakítása és fenntartása
  • Hatékony kommunikáció virtuális szervezetben: módszerek, tippek, trükkök

Részletesebben

 

Mi az, ami mozgat, ösztönöz minket? És mi az, ami másokat inspirál? Ehhez tényleg pénz kell, vagy másra is szükségünk lehet? Örömmel megyünk be a munkahelyünkre dolgozni? Ha nem, miért nem? És egyáltalán aktuális még a Maslow-piramis? Mi motivál egy munkavállalót -napjainkban?

Megmutatjuk, bár a motiváció igen komplex jelenség, vannak módszerek, eszközök arra, hogy önmagunkat és másokat ösztönözzünk. Valós példákon keresztül érzékeltetjük, mennyire szükségünk van az önállóságra, a szakmai igényességre és az értéknövelő célokra, valamint hogyan válnak ezek napjainkban egyre inkább belső húzóerővé.

Daniel H. Pink, amerikai menedzsment szakíró darabokra zúzza a motivációról alkotott elképzeléseinket. Megmutatja, mi az, ami valójában motiválja az embert, és hogyan hasznosíthatók az ösztönző erők a munkában és a magánéletben.

Az ő munkájára is alapozva interaktív módon, valós példákon keresztül tapasztalhatjuk meg, mennyire szükségünk van az önállóságra, a szakmai igényességre és az értéknövelő célokra, valamint hogyan válnak ezek napjainkban egyre inkább belső húzóerővé. Ez azt is jelenti, hogy a régi ösztönzési elvek és módszerek helyett új és újabb eszközöket és módszereket kell bevetniük a vezetőknek, ha egy motivált csapatot akarnak irányítani.

Programunkban körbejárjuk, hogy a jutalmazás és büntetés rendszere miért működött jól a XX. században, és miért alkalmatlan a motiválására a XXI. században.

 Gary Chapman, nemzetközileg elismert író útmutatójának (A munkahelyi elismerés 5 nyelve) „segítségével” alaposan átgondolt, kutatásokkal alátámasztott eszköztárat adunk résztvevőink kezébe, s közben még azt is kiderítjük, őket mi is motiválja.

 Hiszünk abban, hogy programunk segít résztvevőinknek abban, hogy modern motivációs eszközökkel olyan környezetet, munkahelyi légkört teremthessenek maguk körül, ahol a munkatársak ezt erősebb elkötelezettséggel, hatékonyabb munkával viszonozzák.

A szervezeteken belül a hagyományos hierarchiák átalakultak, a különböző szervezeti egységekhez tartozó emberek egyre többször dolgoznak együtt mátrixban, többdimenziós szervezetben. Hogyan lehet sikerre vinni egy csapatot úgy, hogy szervezetileg nem Önhöz tartoznak a résztvevők? Hogyan tudja irányítani és motiválni őket?

A program célja: A mátrix szervezetek legfontosabb működési jellemzőinek, leggyakoribb kihívásainak megismerése, a sikeres működéshez szükséges információáramoltatási hálózat áttekintése. Gyakorlati feladatok keretében dolgozzuk fel a résztvevők által hozott kommunikációs problémákat, valós szituációkat azért, hogy a tréning után a résztvevők saját munkájukban alkalmazni tudják ezeket a megoldásokat.

Rövid tematika: 

  • A mátrix szervezetek működési jellemzői és leggyakoribb kihívásai
  • Irányítás és motiváció vonali és funkcionális vezetőként: hasonlóságok és különbségek
  • Nem hagyományos motivációs technikák
  • Hatékony kommunikáció mátrix szervezetben: módszerek, tippek, trükkök
Napjaink üzleti környezetében egyre több vállalat, vállalkozás fordul a projekt szemléletű megközelítés felé, hiszen elengedhetetlen, hogy különböző méretű, időtávú, költség- és befektetés igényű kezdeményezések a megadott kereteken belül megvalósítsák. Mind a vezetői képességek, mind a hatékony rendszerek, az időben meghozott optimális döntések elengedhetetlenek a projektek megfelelő menedzselésében.

A tréning áttekinti a projektek szerepét a vállalkozások életében, végigkíséri a projektek életciklusát a célok megalkotásától, a tervezésen, a résztvevő kollégák kiválasztásán és motiválásán, az ellenőrzésen keresztül, a problémák feltárásáig és megoldásáig, valamint a megfelelő lezárásig és hatékony értékelésig, amely biztosítja a sikert és maximalizálja a szervezeti tanulást.

A program célja:
A projektek legfontosabb működési jellemzőinek megismerése, a projektmenedzsment feladatok és leggyakrabban használt eszközök áttekintése, a projekt sikeréhez elengedhetetlen információáramoltatási, kommunikációs feladatok megtervezése. A résztvevők közös projektélmény alapján tapasztalhatják meg a kommunikáció fontosságát a projektben, eszközöket kapnak arra, hogy alkalmazni tudják saját munkájukban.

 

Rövid tematika:

  • Mi (nem) a projekt?
  • A projekt életciklusa
  • Mi a projekt menedzsment célja és tartalma?
  • Klasszikus projekt menedzsment eszközök
  • Hatékony kommunikáció projektekben: módszerek, tippek, trükkök

TELJES LEÍRÁS

A résztvevők megismerik a célállítás, a célkontextus fogalmát, a célok másokkal való megértetésének és elfogadtatásának fontosságát, továbbá a problémafa és a célfa alkalmazásának lehetőségét. A helyzet- és problémaelemzéshez, a megoldásfókuszú gondolkodásmódhoz egyaránt konkrét eszköztárat kapnak a fejlesztési programon résztvevők.

A képzés és a szimuláció során a résztvevők kipróbálhatják magukat a következő területeken:

  • A stratégiai gondolkodás kialakítása a fenntartható növekedéssel és az optimalizált erőforrás gazdálkodással kapcsolatban
  • A szervezet elemzése, a stratégiai irányok meghatározása
  • Megérteni a versenytársak piaci jelenlétének hatásait
  • Előnyök teremtése újítások révén: néha a szimuláció váratlan eredményeket hoz, így a vállalatoknak időben kell reagálni és új megoldásokat keresni, hogy tovább fejlődjön és versenyképes maradjon
  • A kritikus gondolkodás készségének elsajátítása az adott problémával, helyzettel vagy stratégiai döntéssel kapcsolatban, valós életből vett esetek alapján
  • A modellek és elméletek megértése gyakorlati tudásátadás útján
  • A stratégia sikerének mérésére alkalmas pénzügyi mutatók meghatározása.

A szimuláció során használt esettanulmányt a vállalat képviselőivel egyeztetve a cég fő kihívásaihoz igazítjuk.

 Mi a SimTeam?

 A SimTeam egy webes felületen működő üzleti szimulációs program. A SimTeam szimulációban a résztvevők projekt alapon működő vállalatokat irányítanak, és komplex vállalatirányítási kihívásokkal találkoznak. A szimulációs módszertan újszerű, és teljesen magával ragadja a résztvevőket. A szimuláció célja, hogy a résztvevők megtapasztalják a stratégiai döntések, az együttműködés és a csapatszellem fontosságát.

 A program célja:

 Hosszú távú gondolkodás kialakítása, a komplex döntések összefüggéseinek megértése és annak felismerése, hogy a különböző funkciók együttműködése stratégiai fontosságú a vállalat sikeres működése érdekében. A szimuláció során a résztvevőknek hosszú távra kell döntéseket hozni, és összhangba kell hozni a vállalat hosszú- és rövidtávú céljait. A résztvevők megismerik a stratégiai menedzsment különféle módszereit és technikáit.

Előfeltételei:
Mivel számítógépes szimulációt használunk, valamennyi résztvevő részére szükséges számítógép, amiről elérhető az internet.

Elvárt eredmények:
A résztvevők megértik, miért fontos a stratégiai gondolkodás, amihez valamennyi csapattag hozzájárul az általa képviselt szervezet (HR, fejlesztés, értékesítés és pénzügy) szempontjai alapján.  Megismerik a piac hatását a döntésekre, hogyan befolyásolják a piaci változások a stratégiát, és hogyan tudnak gyorsan reagálni összetett problémákra. A szimuláció során szerzett gyakorlat segíti az új tudás beépülését.

A program felépítése: 

  • A fő koncepciók, keretek és stratégiai eszközök kialakítása
  • A hosszú távú stratégiai gondolkodás, tervezés és a stratégia bevezetés
  • A funkcionális részlegek és a marketingstratégiai döntéseinek integrálása
  • Valós életből vett helyzetek, komplex döntések kipróbálása
  • Üzletági elemzés
  • A döntések pénzügyi hatásainak tudatosítása
  • Hosszú távú versenyelőny kialakítása a piacon
  • A vállalat teljességének megértése
  • A szimulációban a vállalat küldetésének és víziójának meghatározása
  • Célok meghatározása és a megvalósításhoz szükséges lépések megtervezése és kivitelezése
Ahhoz, hogy egy projekt vagy üzleti cél sikeresen megvalósuljon, számos esetben sok résztvevő közös munkája és támogatása szükséges. A stakeholderek megértése, megnyerése és elégedettségük biztosítása tudatos és hatásos kommunikációt igényel.

A workshop keretében a résztvevők az alábbi fontos kérdésekre találhatják meg a saját válaszaikat:

  • Kik az én a stakeholdereim?
  • Hogyan tudom őket feltérképezni?
  • Ki mennyire fontos nekem a célom eléréséhez?
  • Milyen kommunikációs stratégiákat alkalmazzak ahhoz, hogy megnyerjem őket az ügyemnek?
  • Hogyan biztosítsam az elégedettségünket?

A workshop során felderítjük a stakeholder management „4 E” sikertényezőjét:

  1. Első benyomás és énmárka kialakítása a stakeholdereknél
  2. Elvárások felmérése és menedzselése
  3. Empátia szerepe a stakeholderekkel való kommunikációban
  4. Eredmények „szállítása”, elégedettség biztosítása

A valós életből hozott példák és esettanulmány feldolgozása mellett a résztvevők összegyűjtik és rendszerezik saját gondolataikat és ismereteiket, valamint megosztják ötleteiket, dilemmáikat egymás között.
Egyéni munka keretében mindenki elkészíti a saját projektjére, céljára vonatkozó stakeholder tervét, amit már a következő munkanaptól kezdve végrehajthat.
Egy közös miniprojekt keretében alkalom adódik arra is, hogy a gyakorlatban kipróbálják a frissen megszerzett tudásukat és konstruktív visszajelzést kapjanak a viselkedésükről.

Részletesen

Egy projekt sikere nagyon sok tényezőn múlik, ezek között nem elhanyagolható a változáskezelés szerepe: a projekt által okozott változások eredményes kommunikálása, az új folyamatok, rendszerek bevezetése, elfogadtatása az érintettekkel kulcsfontosságú ahhoz, hogy a projekt eredménye fenntarthatóan továbbéljen.

Ennek a nagyon gyakorlatorientált tréningnek a keretében a résztvevők megismerik a változáskezelés alapvető módszertanát, saját maguk megélik a „kétségbeesés völgyének” élményét, végigjárják az elkötelezettségi görbe állomásait. A tréning második felében a résztvevők megtervezik a saját projektjükhöz kapcsolódó változáskezelési tevékenységeket és elkészítik saját változáskezelési tervüket, amit már a következő munkanaptól kezdve végrehajthatnak.

A program célja: Az üzleti projektekhez kapcsolódó változáskezelés módszertanának megismerése, a klasszikus változáskezelési feladatok és leggyakrabban használt eszközök áttekintése. A megismert módszertan segítségével a résztvevők megtervezik a saját projektjük sikeréhez elengedhetetlen kommunikációs feladatokat.

 

Rövid tematika:

  • Mi a változáskezelés célja, miért kell a változásokat aktívan menedzselni?
  • A változási és elkötelezettségi görbe
  • Klasszikus változáskezelési eszközök, a változáskezelési terv
  • Saját változáskezelési terv kidolgozása
  • Hatékony kommunikáció projektekben: módszerek, tippek, trükkök
A folyamatosan változó (volatile), bizonytalan (uncertain), komplex (complex) és többértelmű (ambiguous), azaz a VUCA világ, merőben új kihívások elé állítja a szakembereket, vezetőket. Hiszen:

  • a csapatokat komplexebb rendszerek veszik körül,
  • az emberek közötti kapcsolódási pontok száma megsokszorozódott,
  • az Y/Z generációk munkaerő-piaci megjelenése napi szinten okoz együttműködési, kommunikációs kihívásokat,
  • interkulturális munkahelyek jelentek meg,
  • a változásmenedzsmentet és a napi operatív működést egyszerre kell megvalósítania.

De mit kíván a VUCA világ? – Vezetői paradigmaváltást, „mindset” átformálást, agilitást.

A jövőben olyan együttműködő, csapatot építeni, vezetni és összetartani tudó, sokrétű vezetőkre lesz szükség, akik olyan kultúrát alakítanak ki, amelynek középpontjában az innováció, a folyamatos tanulás és fejlődés áll.

Egy sikeres vezető ahhoz, hogy elkötelezett csapatot tudjon létrehozni maga körül, nagyobb hangsúlyt kell fektessen a kapcsolatokra, az elköteleződésre, csapatkohézióra.

A program célja:

  • Új együttműködési módszerek tudatosítása, új gondolkodásmód bemutatása.
  • Szemléletformálás – olyan vezetési szemlélet megismertetése, amely törekszik az együttműködő, innovatív, értékteremtő környezet létrehozására.
  • Annak felismerése, hogy a munkahely, mint közösség funkcionál, és a vezető ennek meghatározó szereplője. Az őszinte kommunikáción, a bizalmon, a támogatáson és az együttműködésen alapuló munkahelyi környezetnek pedig megtartó ereje van.

 

A program tematikája:

  • A VUCA világ jelentése és általános jellemzői. A V.U.C.A. tényezők karakterisztikája
  • A „VUCA-Ready” szervezet, a „VUCA-Ready” vezető kompetenciái
  • Az agile mindset jelentése és jellemzői
  • Az agile vezetői „brand”
  • A változásra való hajlandóság. Miben nyilvánul meg a vezetői mindset váltás?
  • Nézőponttágítás. Helyzetgyakorlatok, improvizációs játékok.
A program rövid leírása:

Egy szervezet, egy projekt sikere nagyon sok tényezőn múlik, ezek között nem elhanyagolható a változás-, a válságkezelés szerepe. A változások eredményes kommunikálása, az új folyamatok, rendszerek bevezetése, elfogadtatása az érintettekkel kulcsfontosságú ahhoz, hogy az eredmények fenntarthatóan tovább éljenek.

Egy krízis töréspontként jelenik meg egy szervezet életében, megszakítva a normál működést. Ilyenkor több szinten kell intenzív kommunikációt kifejteni rövid időn belül, pontosan megfogalmazott üzenetek formájában úgy, hogy előfordulhat, hogy a szükséges információk egy része még nem áll a rendelkezésére.

 

A program célja: az üzleti projektekhez kapcsolódó változás és válságkezelés módszertanának megismerése, a klasszikus változáskezelési feladatok és leggyakrabban használt eszközök áttekintése.

Annak feltárása, hogyan lehet a krízis lehetőség a megújulásra.

A változás- és a kríziskommunikáció esszenciájának megfogalmazása.

 

Elvárt eredmények: 

  • A program hatására a résztvevők jobban megismerik önmagukat, képességeiket, erősségeiket a változás kezelésében, a krízishelyzetekben.
  • A változáshoz, a válsághoz kapcsolódó mindset formálódása.
  • Képesek lesznek hatékonyabban kommunikálni nehéz helyzetekben is.

 

A program struktúrája:

  • Változás, változtatás. A változástól való félelem pszichológiai háttere
  • Mi a változáskezelés célja, miért kell a változásokat aktívan menedzselni?
  • Változásmenedzsment-modellek
  • A változás sikerének kritériumai, a változás hatékonyságának sikertényezői
  • Legfontosabb kommunikációs és kapcsolati szabályok
  • A változás és a kommunikáció
  • Válságkezelés, válságkommunikáció
A kreativitásról sokáig azt gondolták, hogy csak az egyéni képességektől függ.

Mára egyre több kutatást bizonyítja, hogy ez csak egy mítosz, és a kreativitás valójában egy kollektív tevékenység, még akkor is, ha egyedül vagyunk.

A kreatív problémamegoldás egyre nagyobb szerepet játszik mindennapjaink gyorsan változó világában, ahol a tegnapi megoldások már nem biztos, hogy működnek.

Gyakorlatokban gazdag workshopunk során felfedezzük, hogy a kreativitás tanulható, és a mindennapokban is hatékonyabbak lehetünk, ha használjuk.

A workshop célja:

A résztvevők felfedezik, hogy mindenki tudja fejleszteni a kreativitását.

Megismerik, mi akadályozza és mi segíti a kreativitást, olyan eszközöket és módszereket tanulnak, amivel a mindennapjaik részévé tehetik.

Rövid tematika:

  • Hogyan támogassuk a kreativitást a csapatban?
  • Hogyan mérjük fel és alakítsuk a fizikai és pszichológiai környezetet, hogy inspirálja a kreativitást?
  • Mi a kapcsolat a boldogság és a kreativitás között?
  • Hogyan irányítsuk az innovációs folyamatot, hogy a legnagyobb eredményt hozza a szervezetnek?
  • Hogyan fogalmazzuk meg a víziót, hogyan találjunk támogatókat az új ötletekhez?
  • A hatékony kommunikáció titkairól is szót ejtünk, ami lehetővé teszi, hogy támogatókat szerezzünk és fenntartsuk a lelkesedést az ötlet iránt.

Hozd magaddal aktuális kihívásaidat, megoldásra váró problémáidat, és az új eszközök és módszerek kipróbálása után megoldásokkal térhetsz vissza.

COACHING SZEMLÉLETŰ VEZETÉS

A vezető az alapvető coaching eszközökkel ismerkedik meg saját élményű gyakorlatokkal, hogy azokat a mindennapi munka során a megfelelő helyzetekben használni tudja, és ez által beosztottjai belső motivációja nőjön, több felelősséget vállaljanak, problémamegoldási képességük javuljon.

A coaching szemléletű vezetés – mint azt a neve is tartalmazza – sokkal inkább szemléletet, a vezetés alapvető megközelítését jelenti és nem okvetlenül a minden szituációban alkalmazandó operatív módszerét. Ez a szemlélet a dolgozók fejlesztését, bevonását, motivációját célozza meg elsősorban, mely nem a pénzről szól, hanem a belső motivációról, azaz a belső jutalmak négy típusáról: a választás lehetőségéről/szabadságról; a hozzáértésről és annak biztosításáról; a fontosságtudatról, azaz arról, hogy rám és a munkámra szükség van, része vagyok a jövőnek; az előrehaladásról, azaz segítő közegben van-e lehetőség fejlődni, javulni. Az ilyen alapokon nyugvó vezetői közegben természetesen fogadják el a dolgozók az adott operatív szituációban szükséges direkt utasítást, akár autoriter döntést is.

A program célja:

Olyan eszközök megismerése, amivel hatásosabb coach és mentor lehet, és olyan vezetési stílus, szemlélet elsajátítását és begyakorlását teszi lehetővé, amely saját maguk önérvényesítését és a munkatársakban rejlő lehetőségek kiaknázását segíti elő.

Rövid tematika:

  • Mi a coaching és a mentoring?
  • A DIADAL-coachingmodell megismerése
  • A helyzetfelmérés eszközei
  • Az iránykijelölés eszközei
  • Alternatívakeresési fázis eszközei
  • Döntés eszközei
  • Alkalmazás eszközei
  • A lezárás
  • Coachingeszközök alkalmazása a vezetői munkában
A támogató, coaching szemléletű vezetés egy olyan vezetési stílus, szemlélet, amely a munkatársakban rejlő lehetőségek kiaknázására törekszik. A vezető a mindennapi munka során a megfelelő helyzetekben a coaching eszköztárát használja, ezáltal a munkatársak belső motivációja nő, több felelősséget vállalnak, problémamegoldási képességük javul, nő az elkötelezettségük. A személyes fejlődésen keresztül az egyéni és a szervezeti teljesítmény is javul. A vezető és beosztottja közötti kapcsolat a bizalmon, támogatáson, együttműködésen alapul.

A képzés rugalmasan felépítve, egyéni, kiscsoportos és nagycsoportos programelemekből épül fel.

A program célja és elvárható eredménye:

  • Olyan vezetési stílus, szemlélet elsajátítása, begyakorlása, amely saját maguk önérvényesítésére és a munkatársakban rejlő lehetőségek lehető leghatékonyabb kiaknázására törekszik, azaz a mesterfogások elsajátítása.
  • Az alapvető coachingeszközök megismerése, elsajátítása, ezek használata a mindennapi munka során, annak érdekében, hogy nőjön beosztottjai belső motivációja, több felelősséget vállaljanak, problémamegoldási képességük javuljon.
  • A személyes fejlődésen keresztül a tanultakat az egyéni és a szervezeti növelésére használja.
  • Annak felismerése, hogy a vezető és munkatársa közötti kapcsolat a bizalmon, támogatáson, együttműködésen kell alapuljon.
  • Tudatosuljon, hogy mennyire fontos a beosztott kollégák önállóságának növelése, a bizalmi légkör kialakítása.
  • Kapjon eszközöket a kollégák szakmai és személyes motivációinak megismerésére.
  • A beosztottak felé történő pozitív és fejlesztő irányú visszajelzésének kiemelten fontos pontjait megismerje.
  • A résztvevő ön- és emberismerete fejlődjön, elinduljon a coaching szemléletű vezetővé válás útján.

A program tematikája:

  • A coaching fogalma, alapjai, gyakorlati jelentősége. Elméleti háttér
  • Coaching és mentoring közötti azonosság, különbség
  • Miben nyilvánul meg a coaching szemlélet?
  • A coaching szemlélet haszna, hogyan segíti a vezetőt a szervezet hatékonyságának növelésében
  • Lehetséges akadályok a coaching szemlélet bevezetésénél, ezek leküzdése
  • A coaching, mint vezetői eszköz, teljesítménynövelő vezetői magatartás.
  • A coach típusú vezető alapelvei és készségei, általános interperszonális készségek, támogató vezetői kompetenciák
  • Coachingkészség gyakorlása, egyéni coachingülés kipróbálása
  • Vezetői stílusok: mikor használjuk a coachingot, mint támogatást és mikor használjunk mást?
  • A bizalom kialakítása, szerepe a vezetésben. Bizalomerősítő beszélgetés munkatársainkkal – gyakorlati módszer a közös elkötelezettség együttes kialakítására
  • A változásra való hajlandóság, a komfortzóna fogalma
  • Hogyan honosítható meg a coaching szemléletű vezetés?
  • A coaching folyamata: a DIADAL-modell (Diagnózis, Irány, Alternatívák, Döntés, Alkalmazás, Lezárás), ezek részletes megismertetése
  • Coaching módszertanok, eszközök
  • Coachingeszközök kipróbálása, begyakorlása: konkrét eszközök saját élményű elsajátítása, kipróbálása, pl. aktív, értő figyelem, delegálás, visszajelzés, motiváció
A program keretében a vezetők megismerkedhetnek a coaching és mentoring céljaival, alapjaival, a coachingban alkalmazott leggyakoribb technikákkal és eszközökkel.

A képzés eredményeképpen hatékonyabban fognak tudni delegálni, képesek lesznek a megfelelő módon és eszközökkel motiválni és fejleszteni saját munkatársaikat, ezáltal növelni a szervezet teljesítményét. Olyan vezetési stílus, szemlélet elsajátítását és begyakorlását teszi lehetővé, amely saját maguk önérvényesítését és a munkatársakban rejlő lehetőségek kiaknázását segíti elő. A résztvevők ön- és emberismerete fejlődik, a képzés hozzásegíti őket ahhoz, hogy coaching típusú vezetővé váljanak.

Rövid tematika: 

  • Mi a coaching és a mentoring?
  • A DIADAL-coachingmodell megismerése
  • A helyzetfelmérés eszközei
  • Az iránykijelölés eszközei
  • Alternatívakeresési fázis eszközei
  • Döntés eszközei
  • Alkalmazás eszközei
  • A lezárás
  • Coachingeszközök alkalmazása a vezetői, ill. mentoring munkában
A Growth mindset, azaz a fejlődési szemléletmód ma már egyre több vállalatánál jelenik meg a kultúrában. Ez elmúlt évtizedekben Carol S. Dweck, a Stanford Egyetem pszichológus professzora azt kutatta, milyen szerepet játszik az egyén szemléletmódját illetően az, hogyan vélekedik magáról, a fejlődési vagy a rögzült szemléletmód jellemzőbb-e rá.

Az ő munkájára is alapozva interaktív módon, valós példákon keresztül tapasztalhatjuk meg, hogyan ismerhetjük fel a különféle szemléletmódokat, és hogyan tudjuk elkerülni a ránk leselkedő csapdákat. A különféle szemléletmódok felismerésével és megváltoztatásával sikeresebbé és elégedettebbé válhatnak, és ebben segíthetik munkatársaikat is.

 A konkrét vezetői feladatokon végigmenve olyan módszereket ismerünk meg, amelyet mindennapi tevékenységükben is alkalmazhatnak. Kipróbáljuk, hogy a megfelelő szemléletmóddal hogyan tudunk motiválni másokat, és segíthetjük akár az ő fejlődésüket, akár saját céljaink elérését. Legyen szó szakmai vagy személyes célokról. Nemcsak személyek, de vállalatok is lehetnek „rögzült” vagy „fejlődési” szemléletűek.

A program célja:

 A résztvevők megismerjék a Growth mindsetet és alkalmazni tudják saját maguk és kollégáik fejlesztése érdekében.Megvizsgáljuk, hogyan tudják ezt vezetőként kiaknázni maguk és vállalatuk hasznára. A gyakorlatok során szerzett friss információkat gyakorlati készséggé tudják alakítani.

 

 Elvárt eredmények:

  • A résztvevők képesek lesznek felismerni a fejlődési és a rögzült szemléletmód jellemzőit, és ennek használatával képessé válnak szemléletmódjuk megváltoztatására.
  • A megismert eszközök és szemlélet segítségével úgy tudnak kommunikálni, hogy környezetükben is elősegítsék a fejlődési szemléletmód megerősödését
  • A megismert konkrét eszközök és szemléletmód alkalmazásával a résztvevők sikeresebbé és elégedettebbé válhatnak, és ebben segíthetik munkatársaikat is.

 

A program felépítése: 

  • Mi a szemléletmód és miért fontos?
  • Hogyan hat a fejlődési és a rögzült szemlélet a teljesítményünkre?
  • A kudarcok és sikerek hatékony feldolgozása
  • Hogyan hatnak a szemléletmódok életünk különböző területein: munkánkban, kapcsolatainkban, a családban vagy a sportban?
  • A fejlődési szemlélet a munkahelyen
  • Hogyan tűzzünk ki célokat?
  • A szemléletmód hatása a visszajelzési kultúrára
  • Innováció és kreativitás
  • Hogyan motiváljunk különböző szemléletmódok esetén?
  • Hogyan tovább? Mik legyenek az első gyakorlati lépéseink a tréningen tanultak alapján?
  • Egyéni tervezés, kérdések megválaszolása

Részletesen

 

KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK

A munkahelyi siker titka egyértelműen a hatékony kommunikáció, a munkatársakkal való hatékony és hatásos kapcsolat. Az asszertivitás, vagyis önérdek-érvényesítés olyan kommunikációs eszközt és főleg lehetőséget ad a munkatársak és vezetők kezébe, amely által kapcsolataik minősége egyértelműen javul.

Az asszertivitás, vagyis önérvényesítés nem velünk született képesség, azonban remekül tanulható és fejleszthető kompetencia. Különösen nézeteltérés, véleménykülönbség, más típusú személyiséggel való közös munka, együttműködés fejlesztése esetén hasznos, ha ismerjük az önérvényesítés eszköztárát.

 

A képzés biztosan választ ad arra, hogy…

  • Mit jelent munkahelyi környezetben az asszertivitás, az agresszió, a passzivitás és a manipuláció?
  • Hogyan járul hozzá az asszertivitáshoz a testbeszéd, a hangerő, az intonáció, a nonverbális kommunikáció?
  • Milyen közléssorompók vannak a kommunikációban?
  • Hogyan tudjuk én-üzenetekkel elkerülni a minősítéseket?
  • Hogyan tudunk nemet mondani, ellenvéleményt kifejezni vagy épp konfrontálódni asszertíven?
  • Mikor képviseljem magam, és mikor ne?
  • Milyen viszonyban van egymással a probléma és a konfliktus?
  • Hogyan kezeljük a konfliktusainkat? Milyen „bevált” stílusaink vannak erre?
  • Mikor tudunk konfliktusokat megoldani?
  • Hogyan tudunk kilépni destruktív helyzetekből?
  • Milyen módon tudom pozitívan befolyásolni a másik ellenvéleményét?

 

Rövid tematika:

  • Az asszertivitás alapja és lényege
  • Az assszertív viselkedés jellemzői
  • Kommunikációs „elcsúszások”
  • Az assszertív üzenet 4 lépése
  • Aktív hallgatás, értő figyelem gyakorlata
  • A szívesség kérésének a képessége
  • A pozitív és negatív érzések kifejezésének módszerei

 

Teljes tréning leírások:

GET YOUR MESSAGE ACROSS Asszertív kommunikáció a gyakorlatban

 

A sikeres és eredményes tárgyalás csak kellő előkészítés, megalapozás után valósítható meg. Munkahelyi környezetben fel kell készülnünk a személyes találkozásra, a kommunikációra, amelyet alkalmanként interkulturális környezetben valósítunk meg, képeznünk kell önmagunkat, hogy nyerő tárgyalóvá válhassunk, s ehhez még protokolláris ismereteket is alkalmaznunk kell.

A program célja:
Hatékony tárgyalástechnikai módszerek tudatosítása: másképp felkészülni, beszélni, kérdezni, figyelni, érvelni

Rövid tematika: 

  • Tárgyalás előkészítése
  • Tárgyaló partner ismerete
  • Tárgyalást megelőző kérdések
  • Tárgyalás alapkérdései, kérdezéstechnika
  • Első benyomás tudatos felépítése
  • Kapcsolódási képesség, összhang megteremtésének erősítése
  • Meggyőző érvelés eszköztára
  • Befolyásolási technikák
  • Tárgyalási témák sorrendje
  • Videós elemzés (igény szerint)

 

Üzleti kommunikáció interkulturális környezetben

A tréning célja, hogy közösen derítsük fel a különböző nemzeti és vállalati kultúrákat, az ebből adódó viselkedési különbségeket, és közösen dolgozzunk ki stratégiákat a jövőbeni eredményes kommunikációra.
Az ún. kultúrdimenziók megmutatják, egyik kultúra miben különbözik a másiktól. Ez határozza meg, mi hogyan látunk másokat és mások hogyan látnak minket – és gyakran ezek az alapvető kulturális különbségek vezetnek konfliktushoz a munkahelyen.

A tréning során valós esettanulmányok feldolgozása során felderítjük, milyen hatással vannak a kultúrdimenziók a hétköznapi életünkre és munkánkra. Nagy nemzetközi kutatások eredményei alapján feltérképezzük, melyek a saját kultúrdimenzióink, nemzeti és szervezeti szinten. Vidám videók segítségével megismerhetjük például az amerikai vagy német kultúrákra jellemző tipikus kommunikációs és viselkedésmintákat (tetszőleges „célország” választható), a „nemzeti karaktereket”, illetve az ezzel kapcsolatos tévhiteket.

A tréning természetesen nem lenne teljes a sztereotípiák helyes értelmezése nélkül. Külön figyelmet fordítunk arra, hogy a résztvevők felismerjék annak fontosságát, hogy ne skatulyázzanak be másokat: minden helyzetet és minden egyén viselkedését adott helyzetben külön kell felmérni és kezelni.

A tréning utolsó részében közösen meghatározzuk, hogy az adott szervezetnél, adott helyzetben a kulturális különbségek ismeretében mik a legcélravezetőbb kommunikációs eszközök és stílus. Ehhez Andy Molinskyamerikai professzor „Global Dexterity” (= „globális ügyesség”) modellje segítségével felderítjük, hogyan alakíthatjuk a saját viselkedésünket és kommunikációnkat adott helyzetekhez, hogy sikert érhessünk el:

  • Hogyan azonosítsuk a saját és a partnerünk kommunikációs stílusát?
  • Hogyan előzzük meg, hogy a kulturális különbségek miatt konfliktusba kerüljünk?
  • Mit tehetünk azért, hogy az általunk küldeni kívánt üzenet ténylegesen meg is érkezzen a fogadó félhez?
  • Hogyan kommunikáljunk más kultúrákból érkező partnerekkel ahhoz, hogy az mindkettőnk számára a legjobb eredményt hozza?

A tréning végén a résztvevők olyan praktikus eszközökkel távoznak, melyeket a munkájukban azonnal alkalmazni tudnak.

 A tréning során alkalmazott eszközök és módszerek:

  • Valós esettanulmányok kulturális konfliktusokról. Amennyiben a megrendelő a tréning előtt saját problémafelvetést fogalmaz meg, lehetőség van arra is, hogy a tréning keretében ezt dolgozzuk fel közösen.
  • A Hofstede Center által készített nemzeti kultúrák közötti összehasonlító riport elemzése kiválasztott országok viszonylatában
  • Kulturális jellemzőket bemutató, illetve sztereotípiákat illusztráló videóanyagok elemzése
  • Tapasztalati tanulás szerepjátékokkal, kockázatmentes környezetben
  • Saját interkulturális „szótár”, illetve kommunikációs stratégia elkészítése

Elvárt eredmények:

  • A kulturális különbségek és csapdák felismerése, ezáltal a jövőbeni konfliktusok megelőzése
  • Gyakorlati eszközök a kulturális (és egyéb) sztereotípiák kezeléséhez
  • Üzleti környezetben azonnal alkalmazható kommunikációs technikák
  • Saját élmény szerzése az eredményes kultúrák közötti kommunikációról

 

Részletesen

Angol nyelven

 

Szeretne olyan előadásokat tartani, ami segíti vállalatát vagy karrierjét?
Amivel el tudja adni termékeit, szolgáltatásait, vagy inspirálni tudja a kollégáit?
Hogyan tudja hatékonyan eljuttatni üzenetét a hallgatókhoz?
Mi segíti a magabiztos színpadi jelenlétet?

 

Carmine Gallo amerikai újságíró és kommunikációs tréner könyve bemutatja, mik jellemzők a legnépszerűbb TED-beszédekre, valamint az évezredes tapasztalatokat is ismerteti. Az ő munkájára alapozva interaktív módon, valós példákon keresztül tapasztalhatjuk meg, hogyan készíthetünk lebilincselő és emlékezetes prezentációkat. Ezen eszközök használatával és rendszeres gyakorlással mindnyájan sikeres előadókká válhatunk.

Részletesen

 

  • Hogyan lehet hitelesebb, magabiztosabb és meggyőzőbb a fontos üzleti megbeszélésein, előadásain?
  • Hogyan érheti el kis és nagy rendezvényeken egyaránt, hogy elfogadják ötleteit, ajánlatát?
  • Hogyan érjük el, hogy a hallgatóink emlékezzenek az elhangzott üzenetekre?
  • Hogyan lehet a lámpalázat kezelni?

Hasznos tanácsok és sok közös interaktív munka során a résztvevők kipróbálhatják, mitől figyelemfelkeltő, meggyőző és inspiráló egy beszéd.

Tematika:

  • Mitől jó egy prezentáció?
  • A beszéd fő építőelemei: a tartalom, az előadásmód és a szemléltető eszközök
  • Építsünk a meglévő erősségekre és ismerjük meg a fejlesztendő területeket! – Gyakorlat és értékelések
  • Hogyan érjük el, hogy a beszéd üzenete világos és emlékezetes legyen a hallgatóságnak?
  • Miért fognak emlékezni rá? A nagy durranás!
  • Hogyan öltöztesse fel az adatokat, hogy emlékezetessé váljanak?
  • Miképpen építhetünk kapcsolatot a hallgatósággal?
  • A hatékony előadás titkai: kommunikációs eszköztárunk
  • Történetmondás – A történetek és a személyes márka
  • Hogyan motiválhat az üzenettel?
  • Miképpen tudja kezelni a lámpalázat?
  • Szemléltető eszközök hatékony használata
  • Lezárás

A fejlődést folyamatos visszajelzéssel erősítjük. A képzés során készült videók visszanézése további tanulási lehetőséget biztosít.

A 2 napos tréning hatékonyságának növelése érdekében javasoljuk, hogy a résztvevők a tréning előtt önállóan válasszanak ki 1-1 TED, illetve üzleti prezentációt az internetről, ami számukra érdekes és hasznos volt, és összegezzék, miért azokat az előadásokat választották.

Részletesen

 

A tudatos hallgatás minden kommunikáció alapja. Semmi nem teremt gyorsabban kapcsolatokat, bizalmat, mint a hallgatás.

És napjaink információkkal zsúfolt világában egyre kevesebb a jó hallgató, pedig ha jól hallgatunk, egész életünket megváltoztathatja.

  • Szeretnéd, ha gyorsabban tudnál bizalmat teremteni?
  • Ha hatékonyabban tudnál motiválni?
  • Ha jobb döntéseket hoznál?
  • Szeretnéd, ha megelőzhetnéd a konfliktusokat ahelyett, hogy kezeled őket?
  • Ha könnyebben teremthetnél kapcsolatot az ügyfeleiddel és a kollégáiddal?

Halld meg, amit valójában mondanak!

Az aktív hallgatásnak fontos szerepe van abban, hogy mennyire tudunk eredményesek lenni vezetőként, a kapcsolatainkban, ügyfeleinkkel, vezetőinkkel, beosztottjainkkal.

A hallgatás révén

  • szerzünk információkat,
  • értjük meg egymást,
  • alakítunk ki kapcsolatokat
  • és tanulunk.

Tudtad, hogy a kutatások szerint a hallottak 25-50 százalékára emlékszünk csak? Azaz, kevesebb, mint a felére figyelünk oda az elhangzottaknak. És gyakran pont a lényeg veszik el.

A tudatos hallgatás fejlesztésével nemcsak hatékonyabb vezetővé válunk, de jobban tudunk motiválni, kapcsolatot teremteni, sikeresebben tárgyalhatunk, és megelőzhetjük a konfliktusokat és félreértéseket. Azaz, sikeresebbé válhatunk a munkahelyünkön és életünk egyéb területein is.

 

A program célja: a vezetői munka és a tárgyalások során a kommunikációs készségek erősítése a tudatos hallgatás fejlesztése révén. A megismert módszerek és szemléletmód alkalmazásával a résztvevők sikeresebbé és elégedettebbé válhatnak, és ebben segíthetik munkatársaikat is.

 

Elvárt eredmények:

  • A résztvevők tudatosabban kommunikálnak, felismerik a hallgatás fontosságát.
  • Könnyebben tudnak kapcsolatot teremteni, bizalmat építeni, motiválni.
  • Vezetői szerepükben erősödnek.

A résztvevők a megismert eszközök és szemlélet használatával sikeresebben tárgyalhatnak, és megelőzhetik a konfliktusokat és félreértéseket, azaz sikeresebbé válhatnak a munkahelyükön és életük egyéb területein is.

A program tematikája: 

  • Hogyan hallgatunk? Mik a hallgatás szintjei?
  • Megismerjük a hallgatás akadályait
  • Megtapasztaljuk a jelenlétet és az egymásra figyelést – szóban és tettben
  • Hogyan jutunk el a „Nem”-től az „Igen”-ig
  • Tegyük fel a jó kérdéseket!
  • Hallgatási napló és akcióterv

Részletesen

Hatékony kérdezéstechnika sok gyakorlattal

 A kommunikációban a kérdezés egy összetette eszköz. Kérdésekkel segíthetjük partnerünket válaszai megtalálásában. A megfogalmazódó válaszok azonban csak annyira lehetnek hasznosak és jók, amennyire az előtte elhangzó kérdések.

A kérdezésre ugyanaz vonatkozik, mint a zenélésre: hangokat előcsalni a hangszerből mindenki tud, de harmóniák megszólaltatására csak igazi virtuóz képes.

 

A kérdezés a kommunikáció kulcsa. Semmi sem segíti jobban a hatékony párbeszéd kialakulását, mint egy megfelelő időben feltett kérdésre adott válasz.

De honnan vesszük észre, hogy jól kérdezünk-e? Természetesen a válaszokból, hiszen a kérdésekkel inspitáljuk a partnerünket arra, hogy ő maga is inspiráló, esetenként önmaga számára is meglepő, szokatlan válaszokat találjon.

 

Szeretnéd kérdéseiddel

  • segíteni partnered saját válaszai megtalálásában?
  • őszinte kapcsolatot kialakítani az együttműködésben?
  • támogató, bizalmon alapuló légkört kialakítani a közös munkában?

Kérdezéstechnikánk fejlesztésével nemcsak javítjuk az együttműködést, de mi magunk is egyre jobb beszélgető, tárgyaló partnerré válunk.

A program célja:

  • A kérdezéstechnika fejlesztése
  • A módszerek és a gondolkodásmód változtatásával a résztvevőt arra ösztönözni, hogy kérdéseivel új felismerésekhez vezesse a munkatársát, partnerét és ezáltal fejlessze a kollaborációt

A program lehetőséget ad arra is, hogy

  • összegyűjtsünk tipikus viselkedéseket, amiket „színpadra viszünk”, és szerepjáték segítségével „belülről és kívülről” is megvizsgálunk,
  • megnézzünk nehéz helyzeteket – pl. domináns vagy passzív személyiség, váratlan viselkedési fordulatat stb. – és górcső alá vegyük, megbeszéljük és megoldásokat találjunk rájuk.

                                                     

Eredmény: a résztvevő

  • magabiztosabbá válik a kérdések használatában,
  • fejlődik az aktív figyelem területén,
  • kérdéseiben megmutatkozik és visszatükröződik jelenléte.

KARRIER

Napjainkban a karriertervezés fontos része, hogy időről-időre felülvizsgáljuk, meddig jutottunk az önmagunk számára kijelölt úton. Ilyen „checkpoint” a „Karrier Újratöltve” workshop.

A workshop coaching szemlélettel íródott, megmutatva a résztvevőknek, hogy létre lehet hozni olyan gondolati keretet, amely célirányos kérdések és hasznos összefoglalások segítségével rendezi az elképzeléseket, konkretizálja a célokat, tudatosítja az erőforrásokat és segít a következő lépés megtervezésében.

A tematika újszerűsége, hogy abba önismereti, önreflexiós eszközök kerültek be, így a résztvevők gyakorlati szinten, „saját bőrükön” megtapasztalva élhetik meg a tudatos karriertervezés fontosságát.

A workshop a mindenkiben meglévő kreatív alkotót mozgósítja. A résztvevők a szakmai életútjuk „filmjén” dolgoznak.

Karriertervezési szempontból vizsgáljuk:

  1. a „szereplőt” – Hogyan látjuk a karaktert, önmagunkat, „brandünket” képességeink és lehetőségeink fényében?

Cél saját kompetenciáink, tartalékainak tudatosítása és arra alapozva konkrét lépések meghatározása.

  1. a „forgatókönyvírót” – Mi a narratívája a szakmai pályafutásunknak?

Cél az eredmények tudatosítása, ami segíti a résztvevőt, hogy újra felfedezze, mi mindenre képes.

  1. a „rendezőt” – Mit jelent karriertervezéskor az „agilis” hozzáállás, a különböző perspektívában való gondolkodás?

Cél a horizont tágítása, a választási lehetőségek számának növelése.

  1. a „producert” – Hogyan működik a networking a munkaerőpiacon?

 

Cél a következő lépések konkretizálása és a networking lehetőségek feltárása.

A program hasznos mindazoknak, akik karriermódosításban, elakadásban vannak vagy egyszerűen csak változtatni szeretnének életpályájukon, függetlenül attól, hogy pályakezdők, munkaerőpiacra visszatérők vagy karrierváltók.

A tematika eredményesen használható pályaorientációs, emberi erőforrás területen dolgozó szakembereknek is.

A folyamatosan változó és bizonytalan üzleti környezet, az állandósult szakemberhiány új kihívások elé állítja a szervezeteket. A vezetők, line managerek valósággal versenyt futnak a képzett munkaerő megszerzéséért, megviselő a toborzás körüli „hercehurca”. Alapjaiban kell újragondolni a toborzási stratégiát, figyelmet fordítva a munkavállalók megszerzésének és megtartásának dinamikájára.

A mai munkaerő-piaci környezetben mindenki egy kicsit „recruiter” is.

A program célja, hogy a résztvevők naprakész és megközelítésében újszerű képzési programot kapjanak, ami összefoglalja és rendszerezi a toborzási folyamatot az új munkavállaló iránti igény keletkezésétől egészen az onboarding-ig.

 

A képzés témái:

  1. A változó munkaerő-piac, munkaerő-piaci körkép

Employer branding, employer experience

Recruitment és a generációk – Generációs kérdések a munkahelyen

  1. Az üzleti igény felmérése.

Elvárások, kompetenciák vs. elérhető jelöltek

  1. Sourcing

Álláshirdetések – hirdetések írása, elhelyezése

Az önéletrajz narratívája

  1. Interjútechnika

Kérdezéstechnika

Interjú vezérfonal

  1. Kiválasztás és megtartás, mint stratégiai feladat

„Próbaidő”-menedzsment

Megtartás és szervezeti kultúra

Mentoring

 

Egy állásinterjú impulzusok, hangulatok sorozata. A benne résztvevőknek kulcsszerepe van, komplex kompetencia készletre, szakmai magabiztosságra és hitelességre van szükségük. Az interjú helyzetekben esetenként egyedi megoldások szükségesek.

A képzés célja, hogy a résztvevők 

  • magabiztosabbak legyenek a felvételi interjúkon,
  • eszközöket kapjanak a különböző interjús helyzetek kezelésére,
  • már a recruitment folyamatban (különösen az interjús helyzetben) tudatosan figyeljenek az employer brandingre, a jelöltélményre és az esetlegesen megjelenő generációs kérdésekre,
  • proaktívan, innovatívan tudjanak reagálni az interjúhelyzetekben megjelenő kihívásokra.

 

A képzés témái:

  • a munkaerő-piaci helyzet,
  • branding és jelöltélmény az interjúhelyzetben,
  • kérdezéstechnika,
  • interjútechnika.

 

A képzés témái:

  1. A téma aktualitása, válaszok a munkaerő-piaci helyzetre
    • VUCA világ, „Generációzás”
  2. Branding szemlélet
    • az állásinterjú, mint prezentációs színtér
  3. Interjútechnika
    • követelmények, kompetenciák, STAR-modell
    • kérdezéstechnika
    • interjú „vezérfonal”
  4. Tipikus nehézségek állásinterjús helyzetben. Helyzetgyakorlatok.
Egyes statisztikák szerint átlagosan ötször változtatunk karriert és jóval többször munkahelyet. A szakemberekért folytatott munkaerő-piaci küzdelem egyre élesebb, a munkavállalót állandó impulzusok érik, lehetőségek találják meg. Egy gyorsan változó, összetett és meglehetősen bizonytalan világban a karrierkérdések vállalaton belüli tudatos, felelősségteljes kezelése elengedhetetlen.

Az egyéni igények és a szervezeti célok összehangolása egyre fontosabbá válik. Alapvető kérdés, mennyire proaktív egy szervezet a belső karriertervezést illetően, és hogyan szolgálja ezzel a munkavállalók megtartását, azaz kialakul-e az egyén és a szervezet céljai közötti összhang, és igazodnak-e az igények és a lehetőségek egymáshoz.

Ma egy vezetőnek készülni kell azokra a helyzetekre, amikor karrierkérdések kerülnek egy megbeszélés fókuszába. Ezekben a helyzetekben a vezetőnek kulcsszerepe van. Komplex kompetenciakészletre, szakmai magabiztosságra, esetenként egyedi megoldásokra van szüksége.

 

A coachingszemléletű karriertervezés

  • segíti az egyén öndefinícióját,
  • a szakmai identitás meghatározását,
  • az egyén céljainak a szervezeti célokhoz való igazítását,
  • a közösséghez tartozás érzésének kialakulását.

 

Így támogatja a HR „megtartási” programot, hiszen segíti az egyént abban, hogy önmagának hosszútávon „értelmet tudjon adni” az adott vállalati környezetben.

A képzés témái:

  • A karrier fogalma. A sikeres karrier. A karrierrel kapcsolatos belső énkép
  • Coaching és karriercoaching. Tipikus témák
  • Célok, értékek, kompetenciák. Önismeret, önazonosság. Lehetőség és felelősség – jövőkép és szakmai identitás
  • A szakmai életút állomásainak narratívája, átkeretezése
  • Kérdezéstechnika
    • a karrierre vonatkozó ambíciók, esetleges elakadások feltárásához és az elmozdulás segítéséhez
  • „Karriercoaching vészhelyzetekben” – erőforrásaink hatékony mozgósítása váratlan, szokatlan szituációkban
    • empátia és jelenlét, alternatív értelmezési lehetőségek feltárása, az egyéni perspektíva tágítása

 

Témavezető:

Juhász Erika ACC

Hagyj fel a 21 bosszantó tulajdonságoddal, amik akadályozzák, hogy tovább lépj a karrieredben!

marshall

Dr. Marshall Goldsmith több mint 150 nagyvállalat vezérigazgatójának volt az executive coacha. A Forbes a világ öt legismertebb coacha közé sorolta, 197 országban vált ismertté. Könyvei bestsellerek, munkáit 28 nyelvre fordították le és több milliós példányban keltek el. Könyve elnyerte az Év legjobb üzleti könyvének díját. A Harvard Business Review az 50 legnagyobb üzleti gondolkozó között listázza. Marshall Goldsmith’s Video blogja is elérhető már.

Marshall 21 olyan tulajdonságot azonosított évtizedes vezető-fejlesztő munkája során, amelyek segítenek a ranglétra alján az előrébb lépésben, de megnehezítik a csúcs elérését. Mivel minden vezetőnek van ToDo listája, ebből a 21 tulajdonságból ToStop listát állított össze.

v

  1.  Szükségtelen versenyszellem. Amikor valaki mindenáron nyerni akar.
  2.  Okvetetlenkedés. Ha valakinek mindenáron bele kell szólnia mindenbe.
  3.  Kritizálás.
  4.  Kötözködés, szükségtelen gúnyolódás.
  5.  Negatív mondatkezdetek – nem, de, viszont…
  6.  Okoskodás. A szellemi fölény fitogtatása.
  7.  Indulatos beszédmodor.
  8.  Elmagyarázom miért nem fog sikerülni
  9.  Információ visszatartás.
  10. A tiszteletadás és elismerés hiánya.
  11. Nem létező érdemeink hangoztatása.
  12. Mentegetőzés, kifogáskeresés.
  13. Amikor egy múltbeli történésre hivatkozunk a mostani problémáért.
  14. Kedvencek futtatása.
  15. Bocsánatkérés elmulasztása.
  16. Figyelmetlenség.
  17. A hála kinyilvánításának elmulasztása.
  18. A rossz hír hozójának megbüntetése.
  19. A felelősség áthárítása.
  20. Túlzott ego, nekünk mindent szabad.
  21. Túlvállalás.

Részletesebben

Ajánlatot kérek!